知识共享的主要障碍
障碍1: 知识提供方对于隐性知识的垄断性
隐性知识的价值体现在个人身上, 能够改进个人的工作效率, 增加相同投入下的产出, 提高个人的收入, 对于员工个人来说, 共享之后的知识就不再被他个人所独有。
一个高明的厨师不会随便把他的厨艺传授给别人。因为他知道, 一旦他的厨艺传授给别人以后, 他就会多一个竞争对手, 如果徒弟的水平超过了师傅, 对于师傅来说就是一种风险。酒楼可能把他解雇, 改请他的徒弟。如果他的厨艺在社会上流传开来, 酒楼的顾客就会减少, 厨师的收入也要相应减少。从这个简单的事例就可以看出, 隐性知识拥有者出于对所有权、特权地位、优势地位等的考虑, 不会主动传播知识, 特别是当他的知识来之不易, 而又能给他带来经济或社会收益的时候更是如此。因此, 员工往往不情愿将自己的知识与他人共享, 或者不愿意提供时间与资源以支持知识的传播。为了保护个人利益, 人们往往限制知识进入公共传播领域, 或控制知识的传播与共享。
障碍2: 知识接受方的情绪抵触
知识接受者不情愿接纳来自外部的知识, 这是人所共知的。在使用新知识的过程中, 由于缺乏激励将导致接受者故意拖延、被动应付、虚假接受、暗地破坏或公然的反抗等行为的发生。知识接受者不能充分、有效地利用外部知识与其缺乏知识吸收能力有直接关系。这种吸收能力与他们的知识存量和知识结构有关。缺乏相应的知识吸收能力将制约企业内各部门对相关知识的吸收, 知识转移初始困难将会成为中止知识转移与共享的借口, 并使组织返回到原先的状态中去。
障碍3: 知识提供方与接受方之间缺乏信用
根据达文波特的看法, 信用一词指的是“相信”或“信任”。相互信任是任何交易的灵魂, 知识转化的基础是信用, 而不是金钱。信用体系缺乏也是隐性知识共享困难的原因之一。知识共享的困难, 原因在于信息一般是客观事实, 而知识则强调联系或关系, 是主观的。每一个员工的经验、对事物的认识及其世界观、价值观都是不同的,他们对知识的意义、价值和使用进行评价, 得出的看法也是不一样的。
障碍4: 隐性知识共享受组织体制的制约
隐性知识只能意会, 不能言传, 它的传播范围非常有限, 并且往往很难从书本上直接得到, 只有在实际工作的直接接触中才能得到。但在传统的机构设置下, 员工之间相应接触和交流的机会较少, 无法实现面对面的互动式交流。每个人的工作被组织限定在狭窄的范围里, 按照管理者的安排进行工作, 无法突破岗位对个人的约束。企业的制度越完善, 员工的工作就越机械化、越细化, 长期被制度约束的员工, 其工作能力和思维方式被禁锢在一个小圈子里, 不能超越, 对于隐性知识的共享造成很大的障碍。
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