建筑企业做好人力资源管理的关键举措
一直以来,建筑业都是我国国民经济的重要组成部分,从事建筑业人数也是极为庞大的。是国民从业人数最多的行业,解决了大量人员的从业问题,为国家安定做出了重要贡献。从业人员数量巨大也就带来了人员管理问题,建筑业施工人员多为基层民工,受其自身受教育水平的限制,综合素质往往不高,严重影响到建筑施工企业的发展。本文通过深入的研究,发现了我国建筑施工企业中人力资源管理存在的不足,并且参考人力资源管理的相关理论。针对这些不足提出了相应的优化措施。
一、建筑企业人力资源管理存在的主要问题
近些年来,我国的建筑行业发展迅速,但是建筑行业对于人力资源的开发与管理众说纷纭。建筑施工企业人力资源开发与管理是指在资本约束不成为重大问题的条件下,根据不同的专业技能,个人特长和岗位的要求来制定,进行合理的分配,同时加强对人员的专业技能的培训,考察与激励,促进各岗位人员不断学习专业技能,提高自己的能力水平,以此厚植企业发展潜力,确保企业健康、持续发展。
1、管理理念相对落后
一直以来,我国的建筑施工行业存在着重物轻人的观念,现阶段的人力资源管理依旧是以“工作”为重,没有抛弃事务性管理模式,常常只注重事务性操作,不关注公司人员的潜能开发,没有明确人力部门的权责范围,认为人力资源管理只是简单的事务性管理,造成了人力资源管理部门的权责范围受限,只能是对公司基层员工一些基本问题进行微调,在人才的选聘,考察等环节上没有发挥应有的作用。
2、缺乏系统的管理体制
目前,建筑施工企业人力资源管理仍存在着不少问题,许多的公司企业仍然没有一个符合自己公司未来发展的人力资源管理系统,相关体制制度需要逐步的完善。人力资源管理部门权力受限,没有真正把管理、考评、监督的职责发挥出来。许多建筑施工企业人力资源管理模式相对落后,如:监督考核、选拔考察、干部评议等制度需要进一步完善。
3、人力资源开发投资少
目前,许多的建筑施工企业不够重视青年员工的思想素质、专业技能的培训,并且将职业培训当成了一种负担,把人力资源投资当成“赔本买卖”。现在建筑施工企业的员工大部分都年轻化,过惯了养尊处优的日子,不能吃苦耐劳,不遵守企业的规章制度,工作上上进心劲头不足,纪律散漫等。对不重视培训的建筑企业,这是一个非常严重的隐患。建筑施工企业对高素质、有经验的人才十分缺乏,尤其是持有一级建造师和高级职称的人员,虽然有一些建筑施工企业意识到这一问题,但是也没有及时采取相应措施加以解决;另外对于人力资源的投资不足,企业的培训经费不足,导致培训效果不明显,使企业发展缓慢。
4、建筑施工企业人才流失严重
建筑施工单位流动性突出,没有固定的工作地点,施工人员经常在野外作业,施工地点分散,工作环境条件恶劣,自然条件艰苦,交通不便,劳动强度大,不安全因素多,心里压力大;而且长年在外,无法照顾家庭;无论是生活还是工作环境都十分艰苦;企业与员工沟通甚少,企业对人才缺乏实际的沟通,没有进行合理配置,员工不能在合适的岗位上发挥自己的能力,导致一些有经验的人才由于没有发展而离开,所以人才流失严重,使人才具有不稳定性。现今,人们为了追求更好的工作环境、工资待遇跳槽频繁,人才的流失非常普遍,对于建筑施工单位来说这种情况尤为严重,而施工建筑单位流失的人才都是具有丰富经验和较高技能知识的施工技术、管理、预算等人才,这对于施工企业来说是一个巨大的损失。
二、建筑企业做好人力资源管理的关键举措
1、完善岗位管理体系
深入推进定岗、定编、定员三定工作,进一步规范各类岗位序列设置,不交叉设岗和重复设岗、不过度超前设岗,避免因人设岗、随意定岗、人岗不匹配等现象。根据公司业务发展规划,科学制定公司人力资源规划,要以行业领先的劳动生产率为重要参考和目标,按照“总量受控、结构优化”的原则加强公司人力资源数量控制,控制好队伍总体规模。
2、优化考核激励体系
持续打造以关键业绩指标(KPI)为核心的分层分类的绩效管理体系,完善考核岗位的关键绩效考核指标以及相关的评价机制,分层分类进行考核,强化指标设置的科学性、互动性,加强绩效沟通和分析改进,充分发挥考核激励作用。
3、实现数字化转型升级
建筑企业需要在人力资源管理实践中充分利用信息技术、网络技术构建符合企业发展实际的数字化人力资源管理系统。对人力资源进行系统管理,把企业日常业务和工作内容迁移到信息平台,实现实时数据分析和业务流程系统化,提高日常工作效率,建立企业员工档案数据库和项目数据库。
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