国企高管薪酬的症结在于公司治理（一）

在杭州管理培训开办中层管理培训时发现，高管薪酬成为了社会关注的焦点问题。随着我国经济的持续增长，国企高管的薪酬也增长惊人。到2003年为止，国资委直接管理的中央企业过关平均薪酬已经超过职工平均工资的13.6倍。显然这一比例在最近几年仍在继续扩大。最近一两年，屡有国企高管天价薪酬曝光，如2007年中国平安董事长马明哲年薪6616.1万元，2008年国泰君安证券的“人均百万年薪”。在企业开通了企业商学院学习后认识到，受全球金融危机影响，2008年国有企业利润迅速下滑，但某些国有企业人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并没有降低。这种种现象引起了公众越来越强烈的不满情绪。
　　2009年9月16日，人保部等出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这份被称为中国版限薪令文件明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系。这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”关于高管年薪是否过高的问题，却并不仅仅存在一种肯定的答案。也有部分人认为，目前中国国有企业的高管年薪并没有过高。《2007年中国企业家价值报告》数据显示2006年上市国企薪酬高管年收入平均达到34万元，首次超过民营企业，但低于外企平均水平。
　　冯鹏程教授认为：其实，高管薪酬过高或过低本身并不是一个什么问题。在参加时代光华的杭州公开课培训后发现，问题的关键在于高管薪酬的制定与发放是否有助于激励国有企业经营者实现公司的利润最大化，是否有利于国有资产的保值和增值。另外国有企业中的国有资产属于公有财产，因此国有企业高管薪酬的制定除了要实现国有资产的保值和增值外，应该还要兼顾社会公平原则。
　　我国现行的高管薪酬制度是随着我国旨在建立现代企业制度的改革而产生的。上个世纪90年代末期《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出了以年薪制和持股权等措施激励国有企业的高管。2003年国资委组建以来，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了企业自定负责人薪酬的做法。对企业负责人实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。另外，对中央企业负责人职务消费、兼职取酬等问题进行了相应的规范。实行业绩目标责任制的国有企业，上级主管部门对企业负责人薪酬管理制度和流程都有相应的规范措施。
　　然而，尽管国企高管薪酬明确与企业绩效挂钩，但是事实却并没有表现出国企薪酬与企业利润的正向相关关系。截至2009年2月15日，从沪深主板市场中的31家上市公司发布的年报看，其中，公司净利润较2007年增长的有17家，其余14家业绩均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬较2007年增加的却有21家，薪酬维持不变的只有2家，薪酬下降的为8家。

国企高管薪酬的症结在于公司治理（一）

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