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小王，我问你啊，这年底你的绩效是多少啊，你知道这绩效是怎么算的吗？我怎么越看越糊涂啊！”

“我跟你说，我压根儿就没弄明白过这其中的一二，就一感觉：有跟没似的，所以也懒得关注！“

”啊，你这心态，比我还牛......“

另一处，HR服务热线电话不断打进。“喂，那谁啊，这绩效究竟怎么算的啊，怎么这么点儿！”一旁的小刘跟同事窃喜道：“跟你说啊，我这月的绩效莫名其妙还多了些，嘿嘿，多的话我就不骚扰HR的姑娘了，要不也肯定得跳出来问个究竟！”

身在一处，总会有一方的规则，也总要接受这一方的检验。作为被考核一方，出于人的本能反应，总会对考核标准是否规范、考核流程是否健全、考核机制是否公平提出质疑。但凡有一个环节出现问题，都不免让被考核方有种不“爽“的感觉，工作不爽，也势必会影响到工作的心情、工作的态度，也进而让工作的作为大打折扣。若是该考核的不考核，不该考核的乱考核，错误的游戏规则只会使游戏越来越难玩。作为考核方，也同样在众多困惑面前进退两难，进则难平一方疑怨，退则失守一方笃信。那么，究竟何为考核，考核的初衷是何，是该”顺民“，全员皆喜，却在公平二字上悬崖勒马，还是做回恶人，“扰民”以示制度威严，却令人心狐疑，在管理的道路上越走越远。相信以上所提总多少会戳中双方的痛点，我们的问题也就出来了，如何在深度考核中平衡公正与激励，从而让考核深入人心？

在知识经济时代，人力资本在企业发展中变得越来越重要。激烈的竞争使很多企业转向挖掘内部潜力。人是企业活动中最活跃的因素，企业目标的实现最终还得靠员工的努力。随着企业现代化程度的不断提高，脑力劳动的含量不断加大，工作复杂程度也越来越高，监督成本越来越高，员工的工作自主权越来越大。员工的努力程度和积极性决定其最终工作的效果。绩效考核作为组织和目标管理的最终结果，可考核的绩效能不断激励员工，也证明了当初目标设定和管理的成功！

要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。

企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力；如何使公司运行具有活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力，并形成向上的动力；如何使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现。这些问题正是绩效考核所要解决的最本质问题。

其次，绩效考核的关键是考核标准。制定标准的前提条件就是，你要搞清楚考核的目的，考核是为了达到什么效果，这个效果一定要清晰并且具体，比如卖200套产品，招聘10名员工……

 明确了目标就要确定评价这个目标的相关指标，指标不用太多但一定要准确。

 然后根据这些指标项，制定相关的考核方式和制度，收集员工在关键指标项上的数据进行评分，再根据分数依据相关的规定和制度得出员工的绩效，从而进行相应的奖惩……

对于关键指标的判定，我们可以把部门的平均值作为标准，低于平均值的为不合格，超过的为优秀，这样比较公平合理。

考核的目的和方法我们明确了，那么通过何种手段来让考核更高效、更令人信服呢？在信息化高速发展的今天，恰有这么一款软件，急用户之所急、想用户之所想，让管理之路根深叶茂。泛普V5协同管理平台通过以下三项功能将会让企业的绩效考核变得so easy：

协同驾驶舱

 协同驾驶舱以组织行为为轨迹，以组织角色为视角，为管理者提供更清晰的运营洞察。

 通过下图可以看到，协同驾驶舱通过收集分析相关的数据信息最终形成了基于不同维度和角色的绩效，为组织管理提供了重要的依据和参考。

协同立方

 基于组织中人与人的协同交互操作和关联工作行为建模，展现以“我”为中心与其他人之间工作关系的关系图。

 可以让HR人员更加准确地选择考核人员的测评人，让管理者更加了解下属的工作内容及范围，判断组织、岗位设置的合理性。

协同360°

 全方位、多角度展现出组织中的个人在协同内的工作业绩。使个人更加清晰地知道个人的工作情况，并通过与部门平均对比，达到自我监督与提醒的作用。反映了个人的工作量与工作重点，为个人绩效提供辅助参考。

随着组织边界的变化、创新速度的加快以及产品生命周期的缩短、工作角色的快速变化、能力需求的多样性等特点对传统的工作绩效维度提出了挑战。这就要求组织不仅要关注组织今天的利益，还要关注未来的效能；不仅去关注员工过去的贡献，还必须关注未来的绩效。一个组织如果仅仅依赖于被规定的角色行为将是一个非常脆弱的社会系统。明事理，却没有可行的通路手段加以实现，事理也只是徒有其说；晓行动，却没有可支撑运转的土壤，行动也将变得寸步难行。协同的存在，恰是吸取中西管理精华，让考核因地制宜；更是一个高效运转的机器，让管理在沃土中扎根生花！

协同利器在手，你还合格吗？