HR如何看待人才测评工具？

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有些企业主要依据人才测评晋升员工，并对他们进行培训，然而员工到任后却被发现并不能胜任。是人才测评工具出了问题，还是人才测评本身就有不可避免的误差？事实上，时代光华认为测评重要的是过程，不是简单地看结果。测评只是人才选拔培养中的一个维度而已，需要全面建设人才选用培养体系。

人员素质测评本身是客观的、间接的和相对的，其结果只能作为一个参考，不能作为任用的唯一依据。人力资源部门应根据组织的具体状况，建立人才选拔、考核、任用体系。

测评是很好的人才识别工具，但是否能发挥效能要取决于：1.此职位的关键能力和素质是否能被完整地定义并测出来；2.咨询公司或咨询师的水平；3.用人单位是否能根据个人的特点用其所长，并取长补短。

所以，完全依靠人才测评决定员工晋升存在一定的风险。风险体现在人才测评工具本身的准确率，如人才测评的测谎性功能是否全面、人才测评工具的解读是否准确等。

因此员工晋升需要借助员工平时绩效考核的数据，以及其主管与相关联的业务部门、同事对其的评价与口碑等多方面进行综合考虑。即使测评了，也要根据测评结果对被测评人员进行深度会谈，验证其测评的假设是否正确。

人才测评，应该大多用于人才发展，不用作为晋升或淘汰的依据。原因在于，全球的人才测评工具与测评体系，都无法保证这个人一定能胜任，或不能胜任某岗位。这是测评方法的局限性导致的。因为在员工没被晋升之前，测评是基于一些假设而设计的，无论是情境模拟还是角色扮演，都有“演”的成份在内。即使现在“演得好”，也不代表未来就能管理得当、领导有方。

信度及效度，测评工具的信度与效度提升，有赖于对其不断修正。但国内人才测评有一种倾向：滥用和单一化。人才测评的方法，除了测评工具技术之外，还有履历档案分析、笔试、心理测量、面试等多种形式，当企业采取综合措施去评估一个人时，其结果的准确度会明显高于单纯依靠测评工具技术。

以人才测评代替人事决策，对测评结果的准确性期望过高，对人才测评的测量结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作是真理。也可能是为了推卸责任或者其他原因。通过专业的使用，使我们的判断更有预见性，让人才测评发挥更大的价值，可以从以下几个角度来改善。

首先，建立标准体系，明确所需要的关键候选人究竟在哪几个素质上是最关键的，从而依据标准来选取测评的组织方式；其次，为素质标准选取合适的测量模式；第三，基于人才测评的决策不能限于总分简单论，需要结合企业实际加以权衡分析。同时，人才测评之后的结果应用也至关重要，需要结合候选人的个性帮助其更好地适应新环境。

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