监理公司管理系统 | 工程企业管理系统 | OA系统 | ERP系统 | 造价咨询管理系统 | 工程设计管理系统 | 签约案例 | 购买价格 | 在线试用 | 手机APP | 产品资料
X 关闭

实践总结绩效面谈应遵循的原则

申请免费试用、咨询电话:400-8352-114

既然绩效面谈重要,那就得弄明白绩效面谈的目的,绩效面谈是个劳心的过程,那是医生治病的节奏,既会把脉,又能开药,那才是妙手回春的仁医。所以,我们明白绩效面谈的目的,弄清绩效面谈的原则,注意绩效面谈的方法。

绩效面谈在绩效管理中是个非常重要的环节,可以说,绩效面谈环节是否做到位,直接影响绩效后期的推进。所谓绩效面谈,是指上下级之间就某个阶段员工绩效问题的沟通与反馈,既了解下级员工对绩效实施的想法,又能向下级员工表明上级领导的期望,从而让双方将关注的焦点放在重点改善的地方,共同制定后续改善计划,以达到绩效改进的目的。

当然,既然绩效面谈重要,那就得弄明白绩效面谈的目的,绩效面谈是个劳心的过程,那是医生治病的节奏,既会把脉,又能开药,那才是妙手回春的仁医。所以,我们明白绩效面谈的目的,弄清绩效面谈的原则,注意绩效面谈的方法。

一、绩效面谈的目的

1、检讨过去:不管什么时候,绩效面谈必然是以过去某个阶段为节点,总结过去在工作中存的问题,就是以事实为依据,以数据为核心。这是证据意识,也是有的放矢,毕竟员工需要知道自己在哪里有不足,过去的哪些行为得到认可,哪些行为与领导的期望相悖。检讨过去也是把陈芝麻烂谷子的事拉出来晒晒。

2、探讨现在:知道过去,找出不足,就要分析存在的问题,根源在哪里?需要采取什么措施?客观原因在哪里?主观原因是什么?哪些地方能改进?哪些地方有困难?需要上级给予哪些支持?总之一句话,不能既让马儿跑得快,又让马儿不吃草!

3、展望未来:肯定过去做的好的行为,强调改进后带来的正面作用,鼓励员工谈谈对未来工作的设想,同时,与员工交流并一个可以达到的目标。当然,这个目标不能是水中月,更不能是镜中花,一切要以可实现为目的。

二、绩效面谈的原则

1、具体原则:既然是绩效面谈,那就是摆事实,讲道理,拿出干货来,当面锣,对面鼓,一切都是真实的,可以查询的事件。要指出员工的具体不足的问题点,不怕员工刨根问底,也不担心自己理屈词穷,一句话,你有张良计,我有过墙梯,在事实面前,纵使强龙也得把头低。这个具体就是绝不模糊,不搞莫须有,必须是小葱拌豆腐——一清二白的节奏,让人心服口服。

2、互动原则:既然是绩效面谈,那就是二人转的事,不搞一言堂。一般来说,面谈不是上级自说自话,也不是下级沉默是金,要有互动。互动就是拉家常式的聊天,互相亮剑,把话摆在台面上讲,谁是谁非、直面问题的核心,把各自对问题的理解与想法亮出来。所谓真理越理越清,要求同存异,这个时候以鼓励为主,既是伙伴,也是朋友,没有所谓的领导,直到双方就所有的问题达到一致为止,也就是传说中的周瑜打黄盖,愿打愿挨!

3、就事论事原则:切记,绩效面谈必须是就事论事,以事为主,不要涉及到员工的人身攻击。还有就是一码归一码,不要把这事牵扯到别的事,不然会乱,抓不住重点,这年头,脸是别人给的,更是自己挣的,领导如果越位了,员工也会回以错位的,这样就会不欢而散。谈事的时候,方法远比结果重要,要告诉员工一个正确的思路,一套标准的流程,而不是指责员工个人的思想,当然,员工的一些过激的想法,还是要引导,毕竟堵不如疏。

4、分析原因原则:绩效面谈,就是要抓住几个为什么,为什么存在问题?原因是什么?为什么做不到?解决问题的方法是什么?所谓事物反常必有妖,有因才有果,找不准原因就是盲人摸象。怎么去找原因?这个可以用鱼骨图,决策树等工具,需要把焦点放在主观与客观,内部与外部,局部与整体,这就是矛盾论,当然原因的寻找也不能无中生有,否则就是关帝庙里拜观音——找错了门。

5、信任原则:绩效面谈,那是上下级之间的沟通,一定要相信双方有改进的意愿,一个存着挖坑让你跳的心思,一个抱着要死你先上的想法,互相都留一手,这个怎么能达到目的。所以,双方的沟通要坦承布公,打消对方顾虑,换位思考,多为对方想一想,寻找共同点,要有合则两利,崩者双输的觉悟,要有战场上背靠背的信任,这样才能把事做好。

三、绩效面谈的方法

我们知道绩效面谈的目的和原则后,如何落地?那有要方法,毕竟火车不是推的,要有让人心服口服的办法才行,接下来来看看绩效面谈的相关方法,1、         选择合适的地点:绩效面谈,地点真的很重要,因为需要面对面的交流,环境一定要合适,既不能在公共场合,又不能有其他人在场,最好是选安静的会议室,关起门来,慢慢的聊,敞开心扉的沟通与交流,即使有什么不恰当的行为,也不会让别人知道,保密嘛,这样易让人放松,没有思想压力。

2、营造一种友好的氛围:谈话是需要有气氛的,感觉来了,那时真情流露,水到渠成的事,当然,红酒与音乐就不需要了,不过泡杯茶还是必要滴。面谈前可以忆苦思甜,也可以感叹人生苦短,总之就是要把话题往那里引导,让员工在不知不觉中就上道,那感觉就是你突然来一句:“元芳,你怎么看?对方会下意识的说:”属下以为大人说的对“。要的就是这个节奏!

3、轻松风趣的语言:谁都排斥被谈话,而且也会认为被谈话是一件不光彩的事。一面是秋风扫落叶,一面是春天般的温暖,想必还是后者让人舒服吧,毕竟会说让人笑,不会说让人跳。所以,面谈时不要大话,套话,空话,出口就是高大上,完全可以接地气嘛,实用,温暖,俗话,只要达到目的,嬉笑怒骂又如何?只要双方都满意,管你说俺们东北人都是活雷锋,还是阿拉是上海银,秒杀的节奏,说到底,这个效果就是范厨师遇到赵大叔,扔了自行车还得说:谢谢阿!

4、攻心为上:有句话说的好,请将不如激将,有时候,就得抓住员工最关注的点,揪住这个点,与其刨根问底,不如逼上梁山!攻心的节奏就是:一副好牌,不如摸清对手底牌。一摆事实,就是像法官一样,有罪推定,让你死的明白!二消疑虑,就是表明态度:我是来帮你的,毕竟一人计短,二人计长嘛。三给诱惑,就是功名就在前方,努力才有希望。四点把火,就是语言刺激,比如是爷们就得向前冲,挂在墙上也是英雄!是娘们就做女汉子,红妆哪有武装来得英姿飒爽!就是一句话:“没病走两步”,这年头,女人的脸蛋不是粉堆的,男人的口袋不是纸糊的,只要不是烂泥扶不上墙,相信泥人还有三分火,冬天里一把火,没事偷着乐吧。

5、鼓励为主,不走极端:面谈是相互的,也是力的作用与反作用原理,如果上来就拍桌子说:“猪撞树上了,还是你脑子进水了?相信员工也会跳起来回答:”你这庙太大,贫僧还俗了“,这样就谈崩了。如果换个方式来说:”你表现的不错,虽然离目标还有距离,但是我看到你的潜力,只要你稍微调整下,这个目标对你来说压根就不是挑战。“相信这样一说,是美女会心花怒放,是帅哥会心中荡漾!就算是大叔也会感觉一张老脸上像涂满了BB霜一样***!估计接下来的节奏就是给目标,抛利益,然后让打狗绝不撵鸡。

6、用积极的心态来引导:我们说积极的心态像太阳,照到哪里哪里亮,消极的心态像月亮,初一十五不一样。所以,绩效面谈过程与结束,一定要有积极向上的一面,肯定员工,忘记过去,不与他人比较,只提现在,只看未来。我们说一句“看好你”,远比“你太令我失望了”让人兴奋和看到希望。什么是正能量?就是当员工提出“红旗还能飘多久”,你回答:“星星之火,可以燎原”。

绩效面谈虽然很重要,但仅仅是个工具,不同的人使用,会得出不现的效果,就像绝世宝剑,在大侠手里那就是神兵利器,一剑在手,虽千万人,吾亦杀之;但是凡夫手中只能是破铜烂铁,纵是风华绝代,扬名不成,反有杀身之祸。

发布:2007-06-08 10:09    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

泛普绩效管理系统其他应用

工资软件 人力资源管理软件 人力资源管理系统 人力资源管理信息系统 人事档案管理系统 人事管理系统 人事软件 工资管理系统 工资管理软件 员工工资管理系统 制作工资表软件 工资核算软件 人员管理软件 绩效管理系统 招聘管理系统 档案管理软件 考勤管理软件 考勤管理系统