医院绩效管理咨询中的关键核心点
医院绩效管理由于其具有的系统性、复杂性和高度的敏感性,在医院绩效管理咨询中有几个关键核心点,需要咨询师高度关注,并对咨询师的挑战性也比较高。
第一个核心点:科室价值如何排序
科学评价科室在医院的价值排序,对于如何切分绩效工资(奖金)这个蛋糕具有重要的意义和作用,因此,科室价值评价,首先要结合医院实际,广泛征求咨询医院内部的意见和建议,把能反映科室价值的因素进行整理汇总,然后由医院领导及科室负责人进行选择,从中筛选出达成共识最高的指标,最后定义科室价值评价因素指标,组成医院价值评价小组评价打分,价值评价小组组成员尽可能具有广泛性,院级领导不参与,计算分值占80%,医院领导班子二次评价,计算分值占20%,汇总统计后,对科室价值排序。
第二个核心点:岗位价值如何评价
岗位价值评价,可以为医院切分绩效工资(奖金)蛋糕提供参考,还可以为科室绩效工资(奖金)分配提供参考,因此岗位价值评价更具有实操的意义和作用。岗位价值评价,医院绩效管理咨询师,要分析医院的管理状况,提出岗位价值评价的方法和思路,与院长沟通最后确定。如果采取因素分析法,要在工作岗位分析的基础上,找出医院各个岗位的共性及个性因素,具体评价方法与科室价值评价一样,但是评价是要注意,按照临床、医技、护理、行政、后勤职系分开进行,这样有利于评价的相对公平性。
第三个核心点:关键绩效指标(KPI)如何制定
关键绩效指标的制定是对医院管理咨询师的又一个挑战,所谓关键,就是影响医院管理过程和结果中最重要的因素,需要针对医院的情况从中选择关键绩效指标,每家医院的情况不同,关键绩效指标也不尽相同,切忌照抄照搬,死搬硬套。此时,应该分析医院的发展阶段、主要问题所在、医院领导的期望,通过系统判断,找出关键绩效指标。切忌:关键绩效指标绝对不等于管理指标的集合,关键绩效指标的界定,是与考核相结合,与日常管理指标不完全是一回事。
第四个核心点:绩效工资(奖金)预算压力测试
绩效工资(奖金)预算压力测试,直接关乎者绩效方案能否顺利推行的关键,此时更挑战着医院管理咨询师,如果非财务专业的咨询师,此时应该聘请财务背景的人员加盟,对医院绩效工资奖金方案预算进行模拟压力测试,通过大量精细的压力测试,发现新旧方案的差异度,如何进行合理修正调节。在差异较大时,如何应对处理。切忌不进行预算压力测试,为了追平公平,草草出台新方案,不考虑科室及员工的既得利益,必然导致新方案失败。
总之,医院绩效管理咨询不同于医院其他管理咨询,比如人力资源、战略、品质管理等,绩效管理咨询由于涉及面比较广,咨询工作量大,牵涉医院各方面的管理, 比如医院成本核算管理基础、信息系统基础、财务核算基础、物资管理基础等,基础工作不到位,直接影响医院绩效管理咨询的进度和质量。因此医院绩效管理咨询,应该是医院管理咨询中收费最高,挑战性最大的咨询 。没有充足的对医院的望闻问切,就不可能开出较好的良方。另一个方面,医院绩效管理是一个持续改进的过程,不可能有什么灵丹妙药药到病除,医院管理者和咨询师都要有一个充分的认识。
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