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浅析HR最佳招聘渠道

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一年一度的招聘旺季已经来临,此时是HR最为忙碌、最为紧张的时候:一是积极拓展招聘渠道,为企业进行人才补充;二是内部维稳,以备人才流失。随着互联网的发展,传统的招聘渠道和模式被打破,目前招聘人才,除了去招聘网站、平面媒体发布广告外,微博、论坛、社交网站等也成为了HR招聘的平台。那么,哪些渠道是招聘人才的最佳渠道?而这些招聘平台又有哪些不同?

俗话说金九银十,和很多人力资源同行一样,进入了招聘的“旺季”,招聘工作者们也迎来了一年一度最繁忙的时期。招聘是人力资源工作永恒的话题,随着企业需求的激增,各类招聘渠道百花齐放,新的招聘渠道层出不穷,有曾经风靡一时但已日薄西山的传统招聘渠道如现场招聘会、报刊招聘广告,有仍如日中天但日益趋同的网络招聘渠道,也有新贵新宠如微博、论坛、选秀节目等,可谓招聘渠道、招聘手段五花八门,令人眼花缭乱。

从费用、人才供应量、便捷性、市场认可度等方面综合比较,网络招聘渠道仍为各类岗位使用最普遍、效果最好的招聘渠道,猎头渠道作为高管的获取渠道也日益普遍,各类新兴起的渠道也为人才行业带来了阵阵清风。但这些渠道多为形式的创新,为招聘提供多种可能性,但由于服务方式、收费标准、市场认可度、便捷性等因素,只能作为招聘工作的一些补充,并未被广泛使用,进入主流渠道。

随着互联网技术的迅速兴起,目前传统的现场招聘会、报媒广告、电视广告已经仅被大多数企业作为一种品牌宣传的手段,招聘的质量和效果已经大不如以前;作为最为普及的网络招聘渠道,仍然是目前获取中层管理人员及以下人员的主要渠道,可以满足公司60%-80%的人才供应量。

由于网络招聘渠道的普及性,少量高端管理及稀缺专业人才也可以得到满足;猎头渠道主要为高管的招聘渠道,部分专业或管理稀缺人才近几年也逐渐使用猎头渠道,但由于其成本较高,很多企业仍然慎用;

部分基础性基层岗位,考虑到招聘成本、用工风险的因素,一些公司也会采用校园招聘、人才外包的方式来解决;微博等招聘渠道只能属于类招聘渠道,具备一定的招聘功能或延伸性功能,但需要使用者有较多的非工作时间进行推介和猎取,与个人兴趣爱好,网络活跃度有着密不可分的关系,此类渠道目前只是作为一种非常规渠道的补充,并未被大量采纳,人才获取效率也普遍不是很高。

站在HR的角度来判断,未来的招聘渠道发展趋势,从技术角度来讲,首先是基于互联网技术背景下招聘渠道功能的持续升级,会更加强调人才专业和层级的细分、信息的快速广泛精准传播、供需双方的信息的充分交互、职场社交等外延功能的扩展。

从专业角度来讲,一定是渠道与行业、企业、专业间的深度对接与融合,以更加人性化、专业化、个性化的服务从搜索选项的专业性、页面设计的行业性、人才模板的个性、人才筛选的智能性、人才测评的权威性等多种角度持续改进,促使招聘的本性和附加功能的日益完善。

站在人才供应和招聘需求者的角度上,未来招聘渠道的发展趋势一定是深度的行业、专业的招聘服务细分,主要包括行业服务细分和人才层级细分两种。招聘也就是找人、招人或招新。当下传统的招聘模式已经不能满足企业对人才的迫切需求,越来越多的HR开始探寻更多的招聘渠道,以便满足人才的供给。

在公司实际招聘过程中,人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工,这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点,实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。在公司管理中,人员招聘是其中的重要的一个环节,优秀的公司通常采取“先人后事”的原则,可以说,招聘工作是企业管理的源头,也是企业向前发展的基础。

 

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发布:2007-06-17 11:42    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

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