激励员工“起锚” 下

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3、自主 独立型
    如何沟通 这类员工喜欢自己的事情自己做主，你对他们干预得越少越好。你要与每一个人就他们的签到时间达成一致意见，并且照它执行。同时还要准备好即使是在约定的时间，你也见不着他们的人影，可能是因为他们太专注于项目的完成了。
    利特尔的下属当中就有很多是自主型的员工，她便经常发现，要确定集体电话会议的时间是一件多么困难的事情。她说：“每次至少都有一两个人不会参加会议，不是因为他们没有责任感，而是因为他们优行考虑的事情与别人的不一样。”
    最佳认可方式 你可能不想当甩手掌柜，而是觉得很有必要对他们进行干预，千万要抵触这种想法。佩斯大学（Pace University）Lubin商学院的管理学讲师巴里·米勒（Barry Miller）认为，对这类员工最有效的表彰方式是，给他们一个接球然后传球的机会，米勒同时还是一名运作管理学讲师。最后，员工一定能向你交付你想要的工作成果，所以，你不会失望。
    4、安全型
    如何沟通 安全型职业锚的员工需要你尽早并且经常与他们沟通。这意味着，他们会经常向你求证一些事情，以确保自己的前途不至飘渺。举个例子，如果公司有削减人员之类的流言，即使你不知道实际情况如何，也应该不断地与他们沟通，安抚他们的情绪。最后证明这纯属谣言，什么都不会改变，你最好还要回来跟他们沟通一次。
    另外，要向他们强调终身学习与更新技能的重要性，如果你不督促他们采取行动，他们就不会动。
    最佳认可方式 你可能无法保证他们工作的稳定性，而这一点却有可能是他们最想要的。但是，你可以充分利用他们对组织的忠诚，并采取措施表示对这种忠诚的欣赏。例如，请他们出去吃午饭，组织一次部门性的野餐，或是给他们放一天假。
    5、创业型
    如何沟通 鼓励他们不断提出新创意，不管这些想法乍听起来是多么的不切实际或者是多么的怪异。并且经常询问他们喜欢承担哪些项目。定期举行头脑风暴。这类员工往往热情高涨、精力充沛，所以，你也要尽量适应他们这种乐观向上的特点。挑战他们实现目标的能力，而不是给他们指派特定的工作任务，给他们自由开展工作的空间。你将会发现，你越让他们自己解决问题，他们越高兴。
    最佳认可方式 这类员工往往也是相当以自我为中心的。他们希望得到金钱，但不是出于爱财的缘故，而是因为把金钱当作他们完成了某件大事业的有形标志。如果你给不了他们金钱，可以对他们进行公开表彰，并且把他们最渴望得到的奖励---不断打造属于自己的事业的机会---给予他们。创业型的人对别人的怠慢非常敏感，并且不善于接受批评，听不进别人的意见。所以，你要多多在公开场合给予他们受之无愧的表扬，在必要的情况下私下给予他们批评意见。
    6、服务型
    如何沟通 和服务型员工沟通的时侯，不要只谈工作本身，要把焦点集中在他们眼中职业最重要的一面。并且弄清楚他们关心的是哪些事情。向他们阐明工作与某些更崇高的理想之间的关系是什么，让他们知道，通过从事目前的职业，他们将如何对某一更伟大的事业做出贡献。
    最佳认可方式 他们最希望自己能够继续为心中的理想打拼。你可以通过给他们提供这样的机会，以满足他们一直以来的愿望。你还可能发现，这类员工会以意想不到的方式将他们的价值观与工作融为一体。
    7、挑战型
    如何沟通 这类员工有对抗的倾向，经常表现得急于接受挑战、应对挑战。利特尔说，结果是他们要做好被迫后退的准备。在必要的情况下，你要多给他们指导，以确保他们使用的是某一正确的解决方案。
    另外，尽量抬高成功的门槛，不管怎样，他们都非常乐意为实现成功的目标而打拼。不要让他们觉得太容易，记住，这种类型的人是因为挑战才会认为活得精彩。
    最佳认可方式 如果你不断向他们提出挑战，他们就会知道自己的工作干得不错。每当他们快要完成一个项目时，你就要尽量为他们寻找下一个立即着手的项目。允许他们在履行日常工作职责之外，把某一部分工作时间用于应对某一挑战性任务。
    对这类员工而言，挑战即是奖励，所以你不必为搜罗表扬他们的词句而费心，只要给他们布置好下一个工作任务就行了。
    8、生活型
    如何沟通 与这类员工沟通时，应该直接、扼要。和他们讨论他们的需求，讨论如何安排工作进程，以便最好地适应他们的要求。你要确保他们已经详细了解了工作的要求，并且知道表现出色能获得哪些奖赏，表现不佳又会受到哪些处罚。
    这种类型的员工是为生活而工作的，不是为工作而生活，所以在工作上，他们不会多做一点点份外之事。你要确保他们明白，你需要他们完成的是哪些工作。
    最佳认可方式 一张弹性的工作安排表是最有效的奖励。生活型职业锚的员工不希望承担超出最低工作要求之外的其他工作，所以他们也不会期待除了薪水以外的其他奖励。在他们表现出色、工作高效的时候，给他们一个最大化非工作时间的机会。让他们把精力集中在工作任务的完成上，而不是上班时间的消磨上，然后，奖励他们自行支配余下的非工作时间。 
    最终，激励员工成为高绩效者的的关键是获取员工的参与。康克林认为：员工必须主动与他们的主管沟通，他们最看重的是什么。
    例如，最近她列出了她在工作中最希望做到的30件事情，然后坐下来与老板一起讨论，仔细研究出了一个解决方案（康克林最初的职业锚是独立  自主型。）现在，她不再从事受聘时的那项工作---主持职业工作室，而是主要从事一对一咨询工作。
    米勒说：“一个人从事的工作越有意义，他的工作效率就会越高，即使在困难时期也是如此。这一点很关键。通过辨识员工的职业锚，并以他们最重视的一种方式与他们进行沟通，你能帮助员工发现工作的意义以及它给他们的满足感，同时也可以进一步提升整个团队的工作效率。”

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