提升企业人力资源管理

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尽管人力资源管理在其职能、过程和决策中都扮演着重要的角色，我们仍然注意到人力资源管理作为职能条线与企业直线业务条线存在着一定交叉和冲突。正如一些国外研究者的（Beer，1997；Barney、Wright，1998）发现，由于组织中的人力资源管理者处于多方利益交汇点，且很难积累证明自己的价值，因此其在组织中的地位比较尴尬。但是，尴尬不一定代表地位的缺失、职能的薄弱、过程的生疏或者决策的放弃甚至失误。企业的财务管理、办公室等职能部门同样扮演着重要的角色，同样对企业发展起着积极的作用。那么企业人力资源管理部门和经理如何提升自身的地位呢？我们认为，主要有以下三类途径。

定期、明确地提出企业人力资源管理的依据和信息

众所周知，企业财务管理有“三张表”，即代表企业“安全系数”的现金流量表、代表企业“效率状况”的资产负债表以及代表企业赢利能力“质量高低”的损益表。这三张表分别直观表示了企业财务的运营安全、效率和质量。那么，企业人力资源管理部门也可以尝试开发出直观展示人力资源管理安全、效率和质量的人力资本获取保留表、人力资本增值表和人力资本储备表（翟继满，2012），用以表示人力资源管理的活力、能力和潜力，给予决策者定期分析、参考和判断。这一点，恰是一些研究者提出的人力资源管理从传统职能向战略伙伴的重要转型。

持续、不断地优化企业人力资源管理的方式和措施

目前，已经有学者（谭凌波、谢晋宇、陈扬，2012）提出企业人力资源管理部门采取“议题营销”的方式，保持对影响组织绩效事件、发展和趋势的敏感性，选择可以改善、可以实施的方案式或主题式的战略议题，以此来试探和吸引关键决策者的注意力。事实上，这仅仅是一项治标不治本的方法。人力资源管理部门之所以能够保持对影响组织绩效事件、发展和趋势的敏感性，能够选择可以改善、可以实施的方案式或主题式的战略议题，是建立在他们对企业业务流程和内部管理熟悉、理解和融会贯通的程度之上。因此，人力资源管理部门应该与业务部门加强联系，针对业务的变化，持续、不断地优化其管理方式和措施。

积极、职业地提供企业人力资源管理的客户服务和策略

除了提供决策参考和管理方式之外，人力资源管理部门需要再定位自身的职能和作用。刘松博（2007）提出，目前一些人力资源管理部门最被诟病的根源在于少数人力资源管理人员对企业员工的态度不佳。毕竟，服务职能是人力资源管理部门的重要职能，然而少数人力资源管理人员以为自己“大权在握”，可以“生杀予夺”，对企业员工采取的粗暴态度值得商榷和质疑。因此，人力资源管理部门的经理、员工都应认识到自己处在一个敏感部门，个人的非职业化行为可能破坏整个部门、企业甚至人力资源管理职业的良好形象。所以，端正态度，不断健全人力资源管理的职业服务和策略是提升人力资源企业管理地位的要式。

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