人力资源规划之如何完善招聘体系？

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毋庸讳言，任何企业在人力资源管理工作中，首先都会面临如何获得自己所需人才的过程，因此，招聘工作的“好”“坏”与否，不但决定了企业能否吸纳到优秀的人才，并且影响着企业整个人力资源的流动。招聘是企业人力资源管理工作的重要内容，是企业人力资源投资的重要形式，企业招聘工作的有效实施，不仅仅关乎人力资源管理，对企业的整个运营都起着至关重要的作用。

眼下，又到了一年的毕业季，大批的应届毕业生开始踏上了毕业求职“之旅”，而再过一个月左右，就又到了我们常说的“金九银十”招聘季了。面对当前人力资源的“市场”状况，作为HR，我们必须与时俱进，对招聘工作适时做出改善，以不断优化招聘工作成效。

其一，把握正确方向，做好前期基础工作。

招聘，不能简单的认为根据业务部门的需要，在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是关键。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不仅会加大人力资源成本，更会给企业的持续发展带来重大损失。“合适”才是最重要的。

其二，调整人力资源规划。人力资源规划是企业计划的重要组成部分，是各项人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着人力资源管理的质量与效率。我们将根据目前的市场预测，先从中、短期的规划调整开始，从战术规划、管理计划入手，主要调整部门规划和项目规划，以使人力资源的业务规划更加契合公司的实际。先期要调整职位编制计划、人员补充计划、人员配置计划、晋升计划、退休计划等。

其三，对部分岗位重新进行工作分析。工作分析是现代力资源管理所有职能的基础和前提。针对公司的新增岗位和调整岗位，全面、深入的重新进行工作分析，形成高质量的职位说明书，可以充分了解岗位工作的特点和对员工的要求，为招聘、选拔和任用合格的人员奠定基础。

其四，关键岗位胜任素质标准的重新界定。虽然岗位说明书包含了任职要求，但对一些关键岗位还是远远不够的，尚缺乏深层次素质的要求，不能非常有效地支持人员的选拔。因此，要针对一些关键岗位，重新修改完善岗位的胜任素质模型，要在明确胜任素质类型的基础上，同时明确不同岗位对同一素质类型不同的程度要求。

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