HR如何做好内外人才储备工作？

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如今，用人单位所面临的用工环境，正如上面鹰所面临的生存环境。一方面，全国的工业化已经进入中期，用工需求量巨大；与此同时，金融保险、餐饮、酒店、物流、会展、美容、IT等服务业发展迅速，所提供的就业岗位越来越多，制造业与服务业“抢”人才的情况将更趋白热化。

另一方面，随着经济的发展，人民的生活水平不断提高，“手中有粮，心中不慌”，人们择业更趋理性，就业时选择的余地更大，尤其是“新生代”劳务工登上舞台，他们减少了生存的压力，择业更自由，对用人单位充满了更多期待，希望企业提供更好的薪资福利和更大的发展空间。

然而持续的“用工荒”，居高不下的员工流失率，不仅给企业增加了招聘难度和用人成本，同时也给企业的员工管理提出了新挑战。作为用人单位，如何在这场人才争夺战中确保自己处于主动地位呢？时代光华认为针对内外人才储备工作很重要。

在当前的企业用工过程中，绝大多数的用人需求是在出现岗位空缺的时候才进行招聘的，只有少数大型企业进行了人才储备，招聘一批实习生进行培育和储备，在出现岗位空缺时迅速填补空白，或者从现有的员工队伍中物色，这是常规的企业内部人才储备。

所以对于小企业和微利企业，大多没有财力进行类似的人员储备，但可以学习鹰的猎食方式，除了将食物储存在肚子里，还可以储存在外部。例如，当前许多企业缺乏的核心技术骨干、销售精英、中高层管理人才等，完全可以将候选人储备在自己的“人脉”中，将他们发展进入企业的人才库、“亲友团”，一旦有岗位空缺，立即从中猎取。

现在，部分用人单位在遇到难以招聘的岗位时，通常会找到猎头公司。猎头为什么能找到这些人才呢？这得益于他们的嗅觉灵敏和平时的努力，为自己建立了庞大的人才库，且经常与这些人才有良性互动，这就是典型的外部人才储备。

高额的薪水、良好的物质条件是吸引人才的有效手段。但是，人对物质的需求是极易满足的，一旦物质条件得到满足，人极易丧失斗志。在同一个学校的校园招聘，或在同一个现场招聘会上，人才易被大企业“吸金”，小企业的光环则容易被遮盖。

此时，小企业就需要拿出自己的“杀手锏”，人性化管理、领导关怀、提升空间、学习机会、职位权限、弹性作息时间等都有可能成为小企业的竞争优势。与大企业的招聘日程“错峰”，或许更能彰显小微企业的魅力。拿自己的短处与他人的长处相比，自然不会得到自己希望的结果。

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