薪酬与福利管理中的心理应用

经过时代光华的一系列管理培训之后，了解到物质利益在大部分员工心理选择中居于首要地位，即使有些员工口头上说不在意物质利益，那也只是一种假象，实质上仍然是最关注这部分利益。所以涉及薪酬与福利的心理影响非常强大，是管理和激励员工最重要的手段之一。在面对薪酬和福利这个对象时，不同的立场有截然相反的判断。这方面的心理表现中内心公平感最为突出，患得患失的心理也一直会起作用，对员工的去留有着关键性的影响。
　　企业高级管理层一般倾向于压缩人工费用，心理上会认为这些员工的薪酬福利和他们创造的价值相比已经很高了。而员工则会认为自己所得的薪酬福利和自己的贡献相比太少了。这是一对永远无法解决的矛盾，需要在多方的不断博弈中取得一个动态的平衡。在参加了杭州企业内训之后，认识到作为薪酬与福利管理者，针对这个问题，应该和专业的薪酬调研机构保持密切沟通，定期购买薪酬调研报告，让企业高层了解市场行情，适时对政策进行调整，也要用灵活的方法让员工认知他们的薪酬在社会上具有一定的竞争性。要让员工感受到企业综合薪酬福利与外部相协调，满足内心的公平感。
　　企业虽然大部分都在实行薪酬保密制度，但实际执行中，还是避免不了一定范围内的泄密情况出现，致使部分员工能够进行相互比较。所以，企业内部在设定薪酬结构时，一定要进行科学认真的岗位价值评估，让价值贡献相近的岗位获得相对一致的回报，严格进行制度化管理，防止定薪太过随意或者因人设薪。在招聘外部新人时设定的薪水，一定要照顾到老员工的感受，以免造成老员工的不公平感产生，导致更多的人员流动。许多企业员工经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。
　　人们倾向于只做有利于自己的事情，所以在设计薪酬福利政策时，一定要让薪酬制度体现企业的价值取向，即通过发放薪酬福利，让员工清楚知道企业倡导的是什么，需要的行为是什么，要达成的目标是什么。通过薪酬福利政策的实行，引导员工按照企业的期望进行工作。例如，在企业初创阶段，企业一般采用低底薪高提成的薪酬政策，它所期望的就是员工通过努力，不断开拓业务，创造更多的业绩，以较低的成本，较多的积累，壮大企业实力，使企业能够生存下去，以图长远发展。人在心理上都有惰性，但低底薪使员工不能指望依靠按部就班地工作就过上轻松富足的生活，而高提成就会刺激员工追求更大物质利益的愿望，使其具有强烈的心理动机，拿到高的提成后又会更加刺激这种心理动机的加强。
　　在设计薪酬体系时，对于核心员工采用长期性的激励政策，让他们必须经过努力和一定时期的贡献，才能拿到令人艳羡的丰厚回报，对其产生持续不断的吸引力。另外，非货币化的福利应该设计得丰富多彩，使其在整个薪酬包中占有比较大的比例，会对员工产生粘性作用，使员工产生流动念头时，不得不考虑这些损失，患得患失之心会让员工放弃离职的念头，从而保证员工的相对稳定。

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