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绩效管理存在的常见问题及解决方案

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绩效管理是世界十大管理难题之首,也被认为是企业管理的弊端之一。这样说,当然不是要否认和怀疑绩效管理的作用,而是要提醒企业领导者,管理者投入更多的精力来研究和实践,以便更好地加强绩效管理。通过不断总结长时间对绩效管理的实操经验,时代光华归纳出绩效管理大致存在的有一些问题。针对这些问题,提供几点解决方法,以期对企业管理者和HR们有所帮助。

绩效管理与绩效考核是两个不同的概念。很少有人知道什么是绩效管理,以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。人们往往忽视绩效管理的大系统,将绩效考核单独地分裂出来进行。没有绩效计划,也没有进行沟通,考核完后考核表一放,也没有下文了。这样的情况下,绩效管理的结果当然不会很理想。所以,在企业中推行绩效管理,最重要也是首要的一步是对公司管理层和员工进行“洗脑”,要使他们明白,脱离了绩效管理的其它环节,单纯拿出绩效考核来进行,是不会有太理想的结果的。

其次,绩效管理的应用可以满足许多目的,每个公司的情况都不同,所以在实行管理时应该有自己的目标重点。有些企业可以将绩效管理上升到战略执行的高度,将其看成是实现企业目标的重要工具。有些企业可以先把绩效管理当成调薪工具,成为企业激励机制的重要部分。实际上,当问到许多企业的管理者,他们的企业究竟为什么实行绩效管理的时候,大多数人并不能准确回答。实行绩效管理,需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。

第三,当下,绩效管理的理论层出不穷。企业需要不断学习新的理论,探索新理论在企业中的应用。但是,很多人无法跟上这种步伐。因此,绩效管理也要与时俱进,不断更新观念。尤其是人们在设计绩效制度的时候,总是力图设计得全面、完美,或者追求流行的绩效考核方法。根据80/20法则,80%的工作产出是由20%的关键工作做出来的。

考核需要关注的是20%的关键工作。如果考核得太全面,突不出重点,考核项目太多,难以确定对绩效起作用的关键行为,从而无法对员工的行为改进提供指导。此外,企业力图将考核表设计得完美,同时带来了操作上的困难。

第四,在制定绩效目标的时候,应该是由员工和主管共同商定绩效目标。但是由于人类的自私心理,除非是那种喜欢追求成就感和挑战的人,一般人都会给自己定的绩效目标尽可能少一点,考核标准也要定的宽松一点。民主是必要的,但过分民主是不行的。员工的意见要征求,但不能一味迁就。

要解决上述问题,首先要了解绩效管理的目的就是让员工保持工作斗志,此时最恰当的手段是将设定目标和提供支持反馈结合起来同时开展。在设定目标的时候,最重要的是要可检视,即确认能回答这个问题:“我如何得知已经成功了?”必须确定所设立的目标与整体组织目标相吻合。还必须保证每一项任务甚至是每一个行动都是把员工、团队或整体组织推向同一个方向。员工需要了解自己的工作如何与组织目标相连接,自己该怎样做才能创造更高的价值。相关性很重要。“

企业领导人若想保持员工的工作意愿和工作绩效,则需掌握的第二项技能是如何提供每日教练、支持和资源,从而帮助员工实现所设定的目标。而若想达成上述目标,经理们需要养成提供频繁反馈的工作习惯。必须及时提供反馈,而且当员工需要的时候,必须擅长提供清晰的指导。同时,必须擅长与员工进行以解决问题为目标的对话。

此外,还有一个特别的反馈形式,即发展反馈。这是关于员工当前表现的对话。很多情况下,HR对这种反馈的操作比较难,因为这是关于员工的发展,通常会涉及到员工行为、态度和信仰的问题。企业领导人要先获取员工的同意,然后再实施反馈。

 

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发布:2007-06-17 11:44    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

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