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人力资源常常用到的五大指标计算方法

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1、品质(Quality)类指标
 

N年以下员工自动离职率=N年以下员工自动离职人数÷员工总数×100%

N是由企业人力资源战略决定的,某500强企业希望新员工至少服务4年,N就是4;某民营企业希望新员工至少工作2年以上,N就是2.

导向意义:设法把新员工(我们称之为新鲜血液)至少留住N年
 

2、成本(Cost)指标
 

人工费率=人工费用÷产值×100%

导向意义:研究加班效率(一般加班时间效率极低无人管)、研究间接人员比例
 

3、交期(Delivery)指标
 

招聘工作周期=接到招聘申请到招到员工为止的时间

导向意义:研究确保人才的各种办法,与相关机构建立合作伙伴关系
 

4、安全(Safety)指标
 

劳资纠纷次数=各种劳资纠纷(罢工、劳动仲裁等)的统计数字

导向意义:做好员工的思想工作,特别是做好离职或犯错员工的思想工作,化解矛盾,而不是激化它。
 

5、员工积极性(Moral)指标
 

员工改善提案参与率=当月提案人数÷员工总人数×100%

导向意义:引导员工主动发现问题和解决问题等等。仔细思考以上几个管理指标,我们可以发现,要想让管理指标持续向好,不动脑筋不想办法是做不到的。而且,这些管理指标的持续向好,对公司人力资源战略的实现以及员工的成长是有积极意义的。

特别需要注意的是,许多企业都有离职率这个指标,如果不问离职时间,那么这个数据往往有很大的欺骗性。设想一下,某企业老员工铁板一块(因为既得利益,不想离开!抑或因为二次谋职困难,不能离开),而新员工受现有文化或老员工的排斥,觉得没机会,来了就走。另一家企业,人员有序流动,老员工工作了数年之后觉得技能得到了足够提升,时机成熟可以另谋高就或者可以获得高得多的待遇,而新员工来了之后觉得有许多学习和提升的机会。这样两家企业,即便有相近或相同的离职率,但他们的人力资源管理水平一定不能相提并论。我们说,后者的人力资源管理很成功,已经形成了一种人才辈出,人才有序流动的良好局面。丰田、理光等成功的企业都为自己能够不断培养出受社会欢迎的人。

 

注:本文首发于时代光华资讯中心频道,欢迎转载,转载请注明出处,违者必究!

 

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发布:2007-06-17 11:37    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

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