工资管理系统：企业培训质量管理三步曲

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培训前：讲师选拔与沟通

《中国培训》 ：黄总您好，请问贵企业是如何选聘培训讲师的？一般考察哪些因素或维度？

黄红发：我们公司在2012年初成立了内部的商学院，主导公司的培训业务。在讲师的选聘方面，保持着相当严谨的态度与流程。培训讲师的选聘分为内部讲师与外部讲师两种，在选择方面会有所侧重与不同。

在内部培训讲的选评上，主要考察的因素有以下几点：

A、阅历：在本职岗位至少工作三年以上，且在公司的同等岗位中的横向评比中业绩名列前茅，这一点主要是考查其专业能力；

B、演讲：语言表达能力强，参加过外部培训机构或公司内部组织的TTT培训，并有良好的表达能力及台风，并通过商学院组织的讲师评选会的选聘。内部选聘会每半年度进行一次，过程主要是进行一次由商学院准备好的课件进行试讲；

C、按公司要求，先进行小规模的试讲，由商学院同事、试讲者的团队一起考查其对PPT的运用技能，以及与大家的互动交流情况。

此外，在外部培训讲的选评上，主要考察的因素有以下几点：

A、资质：培训机构及老师的资质我们会比较关注，并不是说一定要在全国的多大的知名度，主要是看重其在我们企业所属的行业中的资质与专业深度，他们涉足的领域越小我们越感兴趣，我们一般不会与大而全的机构和老师合作；

B、风格：讲师的授课风格是我们非常关注的，虽然很多老师的专业深度都非常好。但如果与我们的受课群体所喜欢的风格不匹配，也不会请。主要是采用试听方式甄别。

C、服务：对于外培训机构，我们一旦启动合作，都会形成长期的合作。所以除了对资质及讲师的风格考查之外，也会非常关注后续的服务工作。比如关注学员后期转化中遇到的问题，做定期回访等。

《中国培训》： 关于与讲师的培训需求沟通，需要重点把握哪几个环节？

黄红发：在与培训讲师沟通培训需求时，会将我们关注的重点、注重事项、希望达到的达果进行沟通，特别是在需要把握的重点方面，给出参考性的要求与建议。例如：对客户在订货会上的培训，需要把握的环节：

A、将我们事先对客户需要解决的问题进行的调查分析，提供给讲师，要求讲师作出针对性的解决方案，如：客户关注的问题有合理订货、货品分析、库存处理、如何引流入店等针对性的问题；

B、对开场的要求比较高，讲师好的开场会对整个培训过程中的场控起到良好的作用；

C、会与讲师沟通是否需要对学员的基本情况进行了解，如需要我们会配合进行。

培训中：内容为主，形式为辅

《中国培训》：您认为在培训过程中，如何保障授课质量？培训形式、技术与培训内容哪个重要？

黄红发：对于培训过程中的质量问题，我认为前期的沟通与准备工作非常的重要，前期的沟通与准备到位的话，后期实施过程中的质量基本是可以保障的。在前期的保障性工作中，我一般会要求如下：

A、老师的风格与受培训学习的吻合度高，虽不能保证100%的吻合，但至少有60-70%的学员是能接受的；

B、不仅是对课程的大纲需要进行审核，还会对具体的内容进行详细的审核，对每个页面计划讲多长的时间都需要提前与培训机构或老师进行沟通。尽量避免老师临时发挥而偏离主题，应讲的部分时间不够；

C、在培训过程中，除了培训机构有助教之外，一定会安排一名对对课程内容的设置、讲议、活动细节非常了解的同事做助教，合理的控制进程。

可以说，这三者都很重要，彼此相互促进。不过，培训形式取决于培训内容，不同内容其形式也有所不同，为了达到最佳培训效果，我们会依内容选择不同的方式。培训技术上在好的内容与形式决定之后才能体现价值，起到锦上添花的事情，没有好的内容培训技术再好也无济于事。最后，站在企业对培训效果要求的角度来讲，培训内容是培训质量的决定性因素。

培训后：何氏评估看效果

《中国培训》：通常您公司是如何评估培训讲师的授课效果？请以某培训项目为例说明。

黄红发：我们主要从四个维度进行考量授课效果，即：反应层次、学习层次、工作层次、绩效层次。以2013年7月，邀请某培训机构的专业讲师给我们的加盟商讲授《如何有效快速提升终端业绩》的课程评估为例：

一是反应层次主要表现在：学员现场学习的气氛、互动情况；学员对讲师的台风满意度、讲师授课技巧满意度；对课程内容的满意度、课程教学形式的满意度。一般通过现场问卷调查进行分析；

二是学习层次主要表现在：学员对课程内容的接收程度、理解程度。学员对课程的认同感也可以从课堂的现场气氛中找到答案。课程结束之前，进行现场问题的问与答，以确定培训情况。学员学到了多少，在现实工作中又将会运用多少，不是在培训课上可以掌控的，还要有一个后续工作，也是培训最为关键的内容，培训后的工作层次。培训结束后现场填写《培训知识转化运用行动表》，通过这个表格可以体现出学员学到的内容及可转化为行动的知识点。

三是工作层次主要表现在：工作效率的提升，这是一个循序渐进的过程。培训结束后，由公司的终端培训部跟进三个月到半年的时间。主要是以现场填写《培训知识转化运用行动表》为依据进行跟进落实。了解培训后学员对培训知识的运用情况，工作效率的提升情况，如责任心、主人翁精神、团队意识、服务态度、产品质量、产能等。

培训现场只是培训的开始，而不是培训的结束。人一但形成了固有的思维模式，想改变就得花一番工夫与时间。所以，要想培训后有个好的结果，就是加大培训后的进程工作，督导培训中的新技能落到工作实处。

四是绩效层次主要表现在：对受训后表现积极的加盟商给与一定的政策支持，例如：会对表达好的、求知欲强的加盟商予一定的过季货品的支持；加强培训部对对应区域的辅导跟踪与实落，关注他们学习后店铺的实际改变是否与公司要求一致：如陈列是否有改变，销售技巧有没有提升，业绩有没有提升。

要保障培训效果，就要既关注培训过程，又要注关结果作用；既关注讲师，又关注学员。讲师的专业知识、授课能力及学员的自身学习态度、经验、实践运用能力是相互促进的，还有组织单位跟踪落实的力度也很重要。此外，在培训时间、地点、环境的安排方面也比较重要。进行综合系统地管理，才能的有效地提升培训的效果。（文/黄红发）