不追求高端 只选择合适的绩效考核模式

看着电子产品一代换一代，软件一级升一级，似乎你不拿Iphone，不玩IPAD，不谈P2P，你就已经OUT 了。在企业管理中，你似乎不谈谈战略地图，战略管理等，你好像就不是干管理的，所以很多企业开始追求高端的管理模式，人力资源工作者也在推波助澜，实际情况糟糕的例子也是屡见不鲜，其中不乏索尼（最近“绩效考核害了索尼”一文很受关注）之类的大公司。于是大家开始从一个极端走向另一极端，其实生活的例子就能让你醍醐灌顶。

家里的塑料小凳子经常破裂，原先的7个现在只剩下1个能用。原本打算买几个木制的，要么感觉太贵，不划算，要么不结实，所以打算DIY.前几天在一家做装修的门店淘了3块木板和一些四方木柱子（全免费送，不要羡慕，都是下脚料），然后在五金店买了一把锯子（7元）和3块钱的钉子（长度不等）。虽然从来没做过凳子，但凳子大概结构还是有印象的。先前在电视节目上看过榫卯结构的家具很结实，很是羡慕，所以想将我的小凳也融入榫卯结构。

说干就干，但无奈只有锯子一把，锤子一把，要想在木板和柱子上做出楔口，还真的很难，所以只能在木板的四角分别锯了口字型，再将木柱子一端切成与木板契合的口字型。接下来就是组装了，将木柱子卡在木板的楔口上，让后钉钉子固定，到这里一切都是美好的。但接下来问题出现了，由于锯子功能限制，木柱子的口子型比木板的口字型或大或小，另外钉钉子时一个木柱子当场炸裂。由于木柱子没有抛光，暴露在凳面的毛糙表面老是勾住衣服。最后加了1个柱子固定，炸裂的柱子用铁丝绑定，一些摇晃的地方用小钉子固定才算将这个凳子做好了。整个用时大约3个小时。看到这个DIY小凳，与自己的预期还是有差距，有些摇晃，实用性恐怕不理想。接下来又做了2个小凳子，完全不用榫卯结构，先将四个木柱子用2根长方形木条固定，再将这2根长方形木条用大钉子与木板固定，不到1个小时，2 个小凳子完成，不仅结实，重量也轻，凳面光滑，算是完美之作。

榫卯结构可以体现家具制作水平的高低，是很多人一直追求的，但它是有前提的，材料要好，工具要好，设计要准确，木匠水平要好，满足这些才能有精湛的作品。然而当这些条件都不具备时，榫卯结构只会是一种拖累。

现在我正在推行绩效管理，我们的企业在管理水平、工艺流程、品牌度、生产效率、工资水平、管理制度等方面还不成熟，所以不能用一些要求较高的考核模式，关键要体现实用，以成绩论英雄。在实际推行过程中，部分管理人员列举了其他公司（如松下、富士康）的考核模式，从谈话中可以看出，他羡慕的是那种宽松的考核模式以及奖励模式；也有部分管理人员在提意见时，针砭时弊，泛泛而谈，满腹牢骚，就是不谈自己的工作；也有些部门要求详细定义指标，追根溯源，要求完美考核；当然也有部门不管什么指标，都给你一个考核不合理的理由。综合来看，都是没有认清自己所处的实际情况，没有搞清楚工作方向。

要解决这些问题，首先不能否定绩效考核，绩效考核是工具，实际结果的好坏多是人造成的。其次在设计绩效考核的时候，要从公司战略和经营目标出发，尊重企业的客观情况，不要为考核而改变公司现有的经营管理习惯。再者就是不能在细节问题上过于纠缠，要看关键项目，不能追求完美。考核对象的抗拒是情理之中的，但不能任由发展，还是需要一些强制力的。最后绩效制度的设计不能拖太久，尽快进入实战中，实践是检验真理的唯一标准，在实践中总结经验，不断提高绩效管理水平。为一家公司设计绩效考核制度快有一个月了，这家公司在管理制度、管理人员、工艺水平上都有缺陷，但这些都不是致命的，也不是特例，都是制造型企业普遍存在的问题，只是程度不同而已，推行绩效管理虽不能立刻转变以上缺陷，但对企业良性发展，规范管理，明确目标，减少人为影响因素（如高层调动）以及实现盈利有着重要作用。