人才引进增强医院的核心竞争力

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　　一个医院发展最主要的是人才，没有高技术的人才，发展肯定要受到制约。因此，不如想想如何打造人才软环境方面，现在要发展医院，留住人才、引进人才、打造人才是最重要的一环。

　　留住人才：奖金激励只“治标”加强情感才“治本”

　　有些民营医院为了吸引或者留住人才，大力使用奖金激励的办法，可本来就捉襟见肘的财政，在加上省级医院奖级激励的更大化，让民营医院往往在推行奖金激励后取得的成效甚微，瑞安市人民医院副院长潘可平也有着同样的体会，“我们之前也大幅度的推行激励制度，只要优秀可每月多发奖金，可不久后奖金额度开始不满起来，有得往上加，等到没法在加时，人才也就走了，所以之后瑞安市人民医院开始着重在情感上下功夫。”

　　“第一个，靠医院文化留人，文化力（核心价值观）就是竞争力，医院必须拥有自身的医院文化，人才在为医院服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我，完善自我，使自身在医院内部有机会得到再造和升值，忽视员工的精神需求是最不可取的，像某医院，医院文化就三个字‘慈、博、缘’，高尚的医德、专业的技术，在加上优质的团队合作以及良好的医患关系，这三个是该医院最为核心的文化价值。”

　　“其次，考职业生涯管理留人，要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有系统的学习有整体的关心，给他目标，给他提升，给他机会，为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法，目前，我们医院会对于不同的职工进行定期的培训，比如全院职工每年都有一次的培训，培训的内容就围绕团队的建设以及如何辅导团队而开展，其次，在六年前我们就对中层级别的员工每年进行轮流培训，培训的内容将以教导如何管理、人文沟通、心理学知识为主，最后在对一线员工上，由于长期处于紧绷状态，我们将会定期对他们进行心理咨询，了解员工状态。”潘可平副院长介绍道。

　　留住人才初见成效发展才是硬道理

　　该医院面对如何吸引人才上面选择大打“情感牌”，那是否有效呢？潘可平副院长举例道：“随着几项措施的全面开展，这几年来我们护士的流失率不超过10%，而医生人数不超过十个。”

　　每个医院的实际情况不同，或许你不一定要采取如该医院这样打情感牌的方式，但是其理念却值得借鉴，要留住人才必须建立良好的医院文化体系和公平合理且具有竞争力的薪酬制度，最大限度的调动员工的积极性，此外，要根据医院的长远目标做好员工的职业生涯规划，将医院的发展和员工的发展紧密结合起来，只有留住医院的“明星”，留住骨干员工，民营医院才能储备更多的优秀人才才能在新一轮的医改环境下找到新的机遇。