企业该以哪些依据制定薪酬管理制度？

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如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线，那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条。在以创新为特征的企业管理中，薪酬管理创新日益成为企业管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分。然而建立薪酬制度需要兼顾很多方面，诸如，对内公平性、对外竞争性、符合法律、效率优先、激励限度、适应需求等等。

对于大部分企业，繁琐的薪酬制度并不适合。不光建立这套制度成本极高，就算建立起来，实际工作中也难以推行。因此很多企业都无法制定出一套既完全合理又“科学化”的薪酬制度。其实时代光华认为，薪酬制度的制定是需要有所依据的，主要表现在以下几方面。

1.岗位工作的价值

岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。

2.员工的能力

员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。

3.市场需求

对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言，薪金主要是基本薪酬水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬管理调查确定的。

当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。目前，我国许多地方政府都规定了城市居民的最低生活费，企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。

4.企业人力资源成本

企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。

好薪酬制度的第一个特征，公平合理。个人所得和职位相吻合，能力和收入一定不能倒挂，基本的公平合理必须保证。出人意料的是，越简单的薪酬制度，越容易做到相对公平。一旦考虑太多因素，各种指标、权重混在一起，反倒可能因为计算模型的不完整，出现让人啼笑皆非的结果。

好薪酬制度的第二个特征，弘扬正气。通过薪酬制度，非常明确地昭告天下，公司鼓励什么、禁止什么。绝大部分管理者，都能具体明晰地列出：希望员工这么这么做，不希望员工那么那么干。只是很少有管理者，能够把这些希望和薪酬制度紧密结合在一起。

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