五大岗位标准，让HR克服招不到人的困局？

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经常听到职场人士说招聘员工很头痛，招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因，发现出在其自身的原因居多，比如没有一个可以执行的标准，面试官一塌糊涂的感性判断等等。

如何克服招聘不到合适的人的尴尬呢？时代光华认为有五大岗位标准要掌握：

其一，积极向上的活力，因为充满活力的人热爱生活；

其二，激励别人的能力，激励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲，而是需要对业务又精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围；

其三，决断力，对麻烦的是否问题作出决定的勇气。需要在做决断时坚决的决定；

其四，执行力。落实工作任务的能力，这是大家一直以来都在谈论的对象，可是什么是执行力，似乎不同的人有不同的见解。但是执行力就是一种专门的独特的技能，它意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动，并继续向前推进，最终完成目标不管是否经历阻力、混乱或者意外。

其五，就是激情。是指对工作有一种衷心的强烈的真实的兴奋感。热爱学习，热爱进步，充满着旺盛的生命力。

这五条标准，个人认为对所有岗位都适用，也是每个岗位的从业者都必须具备的素质。试问，一个没有活力的人，一个不能给下属给同事带来动力的人，会有感召力吗？会受到欢迎吗？能给公司带来什么价值呢？面试过程围绕这五条标准设计展开，一定可以起到事半功倍的效果，为公司物色到合适的人才。

公司内部要确定该岗位的素质模型，比如知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的性格特征，除去性格测试工具外，我们还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。素质模型一定要参考公司所处的阶段、企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否则针对性就大打折扣。

面试官需要有一套完整的面试题目、流程等，才能确保你的判断是否正确，是否符合你公司对该岗位的模型。题目未必是要书面作答的，要求求职者口头回答，也许更能节约时间，也能很好的体现面试官的水准。紧紧围绕岗位素质模型展开。

这五条标准很好的体现了素质模型的要求，即使现在流行的STAR面试法，也只是这个标准的衍生物而已，并没有多少新意。相反，面窄很多，也不能对求职者进行综合判断。

因此对求职者基本面的判断，尤其是性格，心态的判断，对任何岗位都是关键的一步，不可或缺。这五条标准不仅体现了公司对人力资源的重视，更会给求职者留下更重实践的结果的良好印象，不仅体现面试官的专业水准，也让招聘的过程和结果更令人满意，极富效果。实现多赢。

面试的过程和准备，面试官不仅需要良好的心理素质，还需要对整个流程的严谨性，逻辑性进行把控。完全靠直觉的面试，随意的面试、注定是失败的。

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