员工以离职为借口要求加薪,HR该满足吗?
一家高端家居生活馆公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级,等级跟薪资挂钩。公司有两个前台,其中一个才来四个月,属于合格,每个月的考核都在98分左右,按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡,觉得工资低,昨天找到总经理说要辞职,总经理今天找到部门领导,要求给她提前转为初级收银员。
这时候作为HR明显认为这样不好,会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。那么面对类似的情况,HR到底该怎么做呢?
首先,就应该换为思考一下,为什么员工会提出不加薪就离职?是因为什么原因导致走这么极端的方式加薪?公司有正常的加薪流程,为什么员工不走流程,而是选择要挟公司?难道他不知道这样会真的导致离开吗?还是说员工本意不是要加薪,而是借此真的离职?公司真的加薪了是否留得住他?
其次,在员工提出加薪的时候,我们要考虑到实际情况,该员工是否满足加薪的条件,公司的制度规定是不是可以给他加薪?不符合常规规定,那是不是有什么重大表现满足非常规加薪?
第三,作为企业,如果有员工提出这样的要求,我们就该反思:是不是公司的晋升制度有问题?是不是公司的薪酬在市场上缺乏竞争力?再反思公司的企业文化和内部管理是否有问题?不然怎么给员工这种想法?
第四,不管最终是否同意加薪,HR都要给出一个合理的理由。一般在加薪要求未得到高层批准前,员工又表现平平,在汰换成本较低时,HR可以可用格式化语言回复前台的加薪要求不符合制度规定,加薪会造成其他员工效仿,公司也很难处理,本案例中总经理已经提出给前台收银员提前晋升,此时HR就不能简单处理之,最好对前面的调查进行总结后向总经理汇报员工的工作胜任情况、替换成本及不进行提前晋升的理由,并了解总经理提出晋升建议的缘由,并由总经理做出最后决定。
第五,如总经理决定仍为提前晋升,则做好绩效面谈,表达公司对该员工的认可,并鼓励员工再创佳绩,必要情况下可形成晋升案例,对该员工的优秀事迹进行宣传,让其他员工知道该前台收银员提前晋升是有优秀的工作业绩支撑。如决定为暂不晋升,HR也要做好员工沟通工作,表明公司对该前台收银员工作成绩的认可,并表明员工如好好工作,半年内就肯定可以晋升为初级收银员。如员工决定辞职,则应做好安抚工作,好聚好散,尽可能消除不良影响。
适合的管理制度,才是杜绝这类问题最有效的方法。让每个人都能感受到企业制度的公平,合理和真实,才是员工稳定贡献能力的基础。企业应建立相应的人才梯队,即使有员工离职,也可以通过内部调整快速补缺,防止个别岗位对企业经营的震荡度。HR可以说是公司的人才操盘手,HR是公司的执法部门与执行部门,可以为公司笼络好人员工关系,也可以为公司打破原来的和谐关系。说难听点就是也可以为公司提供更好的资源,也可以毁掉公司的人力资源。
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