员工调薪后薪酬过高，HR如何处理？

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一家公司有一位能力很强的部门主管，属于骨干人才，缺少他部门就很难转动的那种。最近，这名主管向公司提出了加薪要求，领导的意思是这样的人才加薪是应该的，但有一个问题就是，调薪后就会直接和他领导待遇相差无几，所以可以预见他的直接领导肯定会意见很大。面对这种情况，HR该如何正确处理？

公司发展过程中，除了扩张期与发展期其他时期都是相对稳定的。这就意味着，员工的职位晋升在一段时期内是满足不了员工职业发展需求的，但假如企业在技能晋升上没有相应的政策跟上，在公司内部没有形成一种技能高超的员工工资可以高过管理层的理念，如今这么一位技能精英突然提薪工资与直接管理者平行，在管理者心态上必然产生动荡的情绪。那么我们从此时开始就要在宽带薪酬上下狠功夫了。

首先，作为公司管理，建立员工晋升通道时，要考虑通道的畅通和合理，一般可以从管理职和技术职两个方面着手，搭建晋升渠道。像我们公司现行的晋升渠道也是分为管理和技术，实行宽幅薪酬制度。

对于个人能力超强的骨干员工，在加薪和定级时，走技术通道，进行薪资层级调整，工作内容不变、工作部门不变、隶属关系不变，以此激发员工的工作积极性。一句话，达到加薪要求，钱按规定加给你，工作上该做啥做啥、该归谁管照样归谁管；

其次，如果HR部门担心主管加薪，造成直管领导的意见大，就是公司制度中，对于优秀直管领导的奖励办法缺失。领导可能专业工作技能不如下属，但综合能力和团队管理能力较强，带领的下属优秀出色，也是和部门领导在工作中的培养和关心密不可分，在给予下属加薪奖励的同时，要考虑到给予直管上级一定的奖励鼓励，将培养下属纳入管理人员考核指标，达到标准要求，同样可以实行晋级，这样才能形成一个良好培养重视下属的氛围，也是对上级领导管理工作的一种肯定和支持，避免其有其他的想法。

第三，企业可根据员工所在的职位不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之，调薪系数相对大些，如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数为1的话，关键核心岗位由人力资源部评估设定为1-1.5之间，增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。这也是从另一个侧面建立一种新的薪资平衡。

第四，此种情况下，HR可与该部门主管及其直接领导进行沟通，肯定该主管的工作能力，说明公司考虑其现有工作成绩，将调整其到新的重要岗位上，并根据其在新岗位上的工作表现进行加薪评估。这样其所在部门有足够时间实现接替人员的平稳交接，消除“离了他部门就转不动”的潜在危胁存在。

员工的加薪要求只是表象，HR重点是分析问题，找出员工的真正的需求是什么，并针对员工的需求加以引导，对症下药，消除潜在危胁，才能让员工与企业获得双赢。HR部门通过综合评审考核，达到公司加薪晋级标准的，按照公司的正常工作流程走即可，关键是公司要为员工畅通加薪晋级通道，搭建好发展平台，真正优秀的人才毕竟是少数，遇见了还是不要轻易错过。

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