网络招聘时代的趋势中人才择取标准

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由于网络时代催生了种种新职业：网店大掌柜、网店装修大师、游戏代练手、代购买手……而在中国经济引擎的带动下，金融保险业、期货业、电子信息业、医疗保健业、能源环保业、汽车业、旅游休闲业等产业变得炙手可热。

网络招聘时代来临

一份调查结果显示：70.5%的大专以上求职者表示，他们习惯找工作时首选网络招聘，网络求职成功率高过传统求职10倍，且有信息量大、无区域和时间限制、成本低等优巍越来越成为主流求职方式，网络招聘同样成为企业招聘的重要途径。除绝大多数全球500强企业、大型企业外，越来越多中小企业将网络招聘作为重要的招聘手段，IT金融、房地产、汽车等行业对网络招聘的需求均呈上升势头。调查还显示，有过半高科技企业选择网络招聘方式招聘人才。

目前，网络招聘市场占整体招聘市场的份额是22.5%，预计到2010年，这个份额会达到45%，网络招聘将取代传统招聘管理成为主流的招聘方式。我们正在进入网络招聘时代。。

维基经济时代的N个人才准则

高薪、职业发展前景正成为中国人才流动的最大诱惑，有统计显示，目前中国30岁以下的人才平均5年至少更换工作一次，一生中至少要换7次工作。营销、房地产、广告等行业跳槽现象较为普遍，其中广告业人才流失率约10%(大约每人平均一年跳槽1次)，营销和保险行业最高，每年达30%;房地产大约在10%至20%之间。

一个长期存在的悖论是，企业总在说找不到自己想要的好人才，而求职者总在抱怨自己找不到好工作。到底出了什么问题?在企业眼中，21世纪的好人才又是什么标准?

“在我看来，人才可分ABC三个档次。”从事酒店业的李琦明说。A类：有能力，又能干的;能力不足，刻苦投入的。“这两种人比较受企业欢迎。”B类：有能力，但不太愿意干，总是怨天尤人，觉得报酬不平，“这种人企业也可以接受，通过激励手段让他发挥能力，也能成为人才”还有一种人，没能力但能吃苦喜欢干。c类：有能力完全不干，“最差的就是又没能力又不愿意干的‘北京大爷’。”李琦明分析，酒店业并非高技术含量的行业，英语水平的高低最终决定着人才的收入水平和上升空间。

从事视频网站行业的古永锵，最看重的是职员的合作精神，“我们偏向于喜欢与团队去攻战、创业的人，个人的能力再强，不会合作不会分享的人我们都不会考虑”。

从事娱乐经纪和旅游策划业的王谅认为，“我们最想要的是会跨界思考的情商型人才’我们评价一个基层员工常说三句话：资源决定能力。性格决定命运，态度决定一切。天娱最缺的是同时具备了创意力和领导力的复合型人才。”他这样评价公益事业部的导演顾杰，“顾杰不是和尚，也不是学者，却能很快从一个编故事的编剧成为一名资深的佛教活动导演，我们看重的是他的学习能力和成长性”。

从事手机通讯行业的刘东凯已经不再认同“勤奋、忠诚、学有所长而又埋头苦干的”传统人才观，他认为，观察人才需要新维度，“管理人员要懂战略、擅运营、有梦想的;软硬件开发人员和工业设计人员要严谨认真、有创新精神和团队意识;营销管理人员要有激情、有客户意识和对结果负责”。

“什么是人才?凡是能在本职工作中做出优异成绩的都是人才!工程师是人才，销售员也是人才。”欧阳晖分析，人才挑选有很多标准，在超竞争时代，最基础的标准是一个人的学习能力。

当提到人力资源时，许多公司总被劝诫去雇用、激励、发展和保留最好的人，因为人力资源是竞争力的基础。而在维基经济时代，那些通过企业外部来获得思想和人力资本的企业要比单单依靠内部资源的企业经营得更好。开放、对等、共享以及全球运作的四个准则，越来越多地定义了21世纪的公司将如何竞争。

“失败者创建的是网页，而胜利者创建的则是生机勃勃的社区。失败者创建的是有墒的花园，而胜利者创建的则是一个公共的场所。失败者的创新是在公司内部进行的，而胜利者的创新则是和用户共同进行的。失败者精心守护他们的数据和软件界面以防被盗，而胜利者则将资源与每个人共享。”――《维基经济学》中如是说。

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