如何评估公司一年的招聘岗位需求数量？

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我们做事之前，都要养成一个思维，我做这件事的目的是什么。对于招聘需求工作的分析，目的是要清楚企业的发展阶段和现战略目标的情况下，企业需要多少人、什么样的人、什么时候保证到位、从哪里去找到这样的人、要花多少代价。

当下阶段的企业，组织结构的稳定有助于人员编制及数量的稳定。每个企业受行业、当地环境及企业内部因素的影响，不同部门不同岗位的流失率是不同的。3月份对于民企绝对是一个高流失率时期，一方面是年节假期后年终奖的发放，另一方面是市场新机遇的产生，这个时期的前期招聘信息就需要大量发布并安排公司相应的招聘应急预案来应对。

因此，首先要根据历年公司三月份流失岗位分析，做好岗位招聘计划。同时不同企业有不同的高流失率阶段，分别作好近三年来公司整体流失率的统计比较与分析，模拟来年每个月每个部门的流失率，在当前结构稳定的前提下，拟定各个月份各部门各岗位的模拟计划需求。

其次，对岗位依流失率高低依次进行职责分解。分析近半年流失率高的岗位离职原因，访谈岗位员工和基层管理者，从实际中看到企业非人力的人力管理水平，从而影响人员流失率及招聘数量拟定。将由管理带来的问题而模拟适当增加招聘人数。如何解决该问题，解决后可以减少招聘的人数。

第三，规模企业或者老板有先见的企业，对于接班人计划、晋升计划和内部岗位流动计划都是有预备体系的，这样满足了不同员工不同的需求，保障了员工在企业的稳定性，实现了发展的平台，稳定了员工，降低了流失率。适当对于来年的招聘计划可以相应减少参考的流失率从而减少招聘数量。

第四，将方案中的设想有针对性地与企业各部门的领导口头汇报并征求意见和看法，将其汇总后再次修改完善方案，然后与部门主管领导进行上报和征求意见，听取主管领导的指示，做出相应修改和补充。

第五，尤其在不断变化的现实中，原有岗位数量设置和需要与实际不一致，更需要期间的不断沟通和改进。计划毕竟只是计划，但是如果企业实行预算管理，可能更需要对于谁都能够计划的准确和运作中的不断调整，只是要考虑原定预算的要求。

前面的准备工作已经收集了各项资料和数据，要对所得数据进行分析整理，将人力盘点、过往年度财务数据、公司经营目标和老板及部门需求相结合，选用适合的预测方法进行预测。得出预测结果后，要进行检讨预测结果的合理性。提报给老板审阅，开会讨论确定。

人力资源需求预测是公司未来发展规划的重要工具，合理的预测对于公司战略目标的达成起着非常重要的作用，对HR招募工作也有着重要的指导作用。通过人员需求预测，确定人力编制和费用预算，为目标的达成提供人力保障。

因此我们在做需求预测的时候要谨慎，不能敷衍。要思考如何做到恰到好处，既可以最大化的满足企业发展的需求，有可以有效的控制成本支出，这些做好了才是我们HR的价值所在。

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