HR如何突破传统模块化工作思路

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我们很多企业都迎来了有史以来最为严峻和低迷的市场发展环境，也有很多企业采取了积极地战略转型应对策略。但是，无论企业怎么调整，我们都会制定新的发展规划和目标。此时，作为企业的HR负责人，我们是否曾站在企业战略发展的角度思考过公司人力资源问题：

第一，我怎么才能参与到公司战略制定决策中？我能为公司战略制定提供哪些建设性意见或专业性建议？我怎么才能更好地协助老板和管理层落实好战略？

第二，公司发展目标确定后，我怎么才能找到战略落地的支撑点？我需要帮助公司搭建一个什么样的组织架构来支撑战略的实现？如何才能确保组织高效率运作与协同作战？如何更好地帮助老板和管理层推进组织变革？

第三，公司战略和架构确定后，我怎么帮助公司快速实现招兵买马？我需要帮助公司构建什么样的机制才能把团队建设好、管理好和使用好？如何让人才成为公司的核心竞争优势？人才对公司战略价值实现贡献究竟有多大？公司的组织与人员效能怎么样？如何才能更好地帮助公司改善和提升组织与人员效能？

第四，公司战略、业务、构架、人员、机制等明确后，我怎么帮助公司塑造符合战略发展的企业文化？我们在实现公司愿景目标的过程中应该遵循什么样的价值观？应该倡导和践行什么样的理念？如何才能更好地统一员工的思想和行为？如何让我们的文化成为企业发展的竞争软实力？

去模块化和专业化、系统化、信息化、战略化、价值化思维将是未来人力资源管理的发展新趋势，建议HR同仁跳出传统模块化思维，从以下几个角度把握企业人力资源管理的规律：

1.围绕一个目标：帮助企业实现战略目标（或绩效目标）是人力资源管理的价值所在。

2.把握两个关键：组织和人员是人力资源管理的两个关键。

3.抓住三个核心：价值创造、价值评价和价值分配是人力资源管理的三个核心。

4.掌握四个技巧：把自己当对方（换位思考）、把对方当自己（感同身受）、把自己当自己（自我认知）和把对方当自己（彼此尊重）是做好人力资源管理的四个技巧。

5.扮演五个角色：战略支持、变革推动、业务伙伴、员工服务、领域专家是未来人力资源管理者必须要扮演好的五个组织角色，现在也有HR同仁把这五个角色重新整合成了“HR三支柱模型”，本质上也是在谈人力资源管理的角色转型和职能定位。

6.做好六个基础：人才规划、人才选聘、人才培育、人才使用、人才保留和人才发展是人力资源管理的六个基础，这六个基础就像人体的六腑一样需要相互协同和系统配合。

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