劳动合同变更及约定不明留风险专家支招如何防范

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劳动合同条款约定不明和劳动合同变更会给用人单位留下不确定风险，近几年此类劳动争议案件时有发生。

为此，英才网联旗下建筑英才网特主办“新法规解读与风险防范”主题沙龙，特邀北京道源律师事务所张涛律师主讲。在本次沙龙活动上，张律师着重讲解了劳动合同条款约定不明和劳工合同变更操作不当，将带来哪些法律风险，以及如何防范。

劳动合同条款约定不明留风险

劳动合同直接是确定企业与员工之间权利义务关系的凭证，同时也是处理劳资纠纷的重要证据。

张律师表示若因劳动合同约定不明而诉诸法院，仲裁庭、法庭一般都会倾向于做出有利于劳动者的解释，在这种情况下，企业十有八九都会败诉。

如果想要远离因此带来的劳动纠纷风险，应该充分运用劳动合同法赋予的双方可约定条款的权利，除明确必备条款外，劳动合同法赋予当事人约定条款的权利。

张律师建议，用人单位可与劳动者在劳动合同中约定不低于当地最低工资标准的计算加班工资的基数标准；用人单位可与劳动者在劳动合同中就工资约定“固定工资制”并注明“已包含加班工资”(劳动者每月加班时间超过36小时的部分应按基本时薪以法律标准计算加班工资)。

劳动合同变更的风险防范

通常劳动合同变更事由主要有调岗、调薪。用人单位若与员工协商一致，便可对员工进行调岗、调薪。用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，一般要先与员工协商。“但即便如此，双方并不是能够总是达成一致，在这种情况下，用人单位若要单方面对员工进行调岗变薪，就必须要证明调岗变薪具有合理性。”张律师说。

那应该怎样才能尽量规避其中的风险呢？张律师提醒人事软件注意以下几点：

首先，用人单位若要单方面对员工进行调岗变薪，通常要注意以下几点：事先制定岗位说明书，明确岗位职责；在劳动合同中约定企业有权在特定情况下，对员工的岗位、劳动报酬进行调整；在规章制度中进一步明确何种情况下用人单位可以对员工的岗位、劳动报酬进行调整；其次根据劳动合同法的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权，但用人单位应当提出劳动者不能胜任工作的事实和证据。

发布：2007-03-21 14:14 编辑：泛普软件 · xiaona [打印此页] [关闭]

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