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员工健康管理：人力资源管理新模式

环境的变化推动着企业管理模式的创新，伴随着员工健康问题的日益凸显，一种新型的人力资源管理模式——员工健康管理逐渐浮出水面，为人们所关注。

一、员工健康管理：一种现代化的人力资源管理模式

健康管理最早起源于美国。健康管理的兴起，主要是缘于医疗成本的上升、商业保险的发展及医疗健康的进步。美国传统的医疗卫生系统是一个以诊断与治疗为主体的系统，20%的最不健康的人群占用了80%的医疗卫生资源，而另外80%的人群中每个人都有可能成为最不健康或患病的个体。如果只关注患病人群，忽视非患病人群中健康风险因素的影响，患病人群势必不断扩大，从而使得医疗卫生支出不堪重负，因此对非患病人群的健康进行管理势在必行。健康管理是对个体和人群的健康风险进行全面控制的过程，是旨在提高社会健康意识、改善健康行为、提高个体生活质量的有计划、有组织的系统。

员工健康管理则是一项企业管理行为，它是通过企业自身或借助第三方的力量，应用现代医疗和信息技术从生理、心理角度对企业员工的健康状况进行跟踪、评估，系统维护企业员工的身心健康，降低医疗成本支出，提高企业整体生产效率的行为。
员工健康管理是一种现代化的人力资源管理模式。它是人力资源管理模式从对“物”的管理转向对“人”的管理的反映。人力资源管理经历了从以“商品人”理论为核心的雇佣管理模式到以“知识人”理论为核心的人力资本运营模式的变迁。在这种演进的过程中，人的重要性日益凸显，人的个性化需求不断得到满足，人力资本逐渐成为企业最为重要的资本。而员工健康管理实际上体现了企业对员工的人文关怀，体现了对人的尊重和对人力资本的重视，这种管理模式迎合了现代企业管理的需求，具有相当的现实意义。

二、为何进行员工健康管理：企业可持续发展的需要

1. 有利于提高组织绩效和企业生产力

波特-劳勒激励模型指出，工作绩效除受个人努力程度决定外，还受到个人能力与素质、外在的工作条件与环境、个人对组织期望意图的感悟与理解、对奖励公平性的感知等因素的影响。知识经济时代，人力资本的重要性逐步彰显，企业对组织绩效的改善，很大程度上要着眼于员工本身。按照波特-劳勒激励模型，在其它因素不变的情况下，如果员工的工作意愿强烈、工作能力能得到有效发挥，其工作绩效会更容易提高。而企业进行员工健康管理，一方面降低了员工健康风险对其能力发挥带来的限制，改善了企业人力资本的质量；另一方面，使员工感到企业的关怀，解除了员工的后顾之忧，优化了员工的工作动机与意愿，进而提升其努力程度，提高工作绩效。

实际上，对于员工健康管理所付出的投入可以转化为企业盈利，其投入产出的比率通常在1：1.4到1：4之间。例如杜邦公司在引进员工健康管理之后，其员工缺勤率下降了14%，费用/效益比达到1：1.42.

2. 有助于增强企业凝聚力，促进企业可持续发展

凝聚力是企业作为一个团队生存的基础，也是企业发展壮大的必要条件。这种力量使组织成员心甘情愿留在组织中，为组织贡献自己的聪明才智。员工健康管理体现了以人为本的管理理念，可以增强员工的组织认同感和归属感，提高企业的凝聚力。实践证明，实施员工健康管理的企业，员工的离职率也相应有所降低。IBM台湾分公司导入员工健康管理后效果显示，员工离职率从2005年的10%以上降至2007年的8%.

员工健康管理降低了人才流失的风险，有助于形成可持续性的人力资本，为企业的可持续发展奠定了良好的基础。

3. 我国企业的员工健康状况不容乐观

我国企业的员工健康状况令人担忧。据卫生部对10个城市的上班族调查显示，亚健康状态的员工已占48%，尤以经济发达地区为甚，其中北京是75.3%，上海是73.49%，广东是73.41%；而几乎每个参与市场竞争的个体都或多或少患有慢性病和心理疾患。另据全球最大的员工福利咨询公司美世《2008年中国员工健康和福利现状调研报告》显示，88%的企业对员工现在和未来的健康状况感到担忧。在这种情况下，企业进行员工健康管理尤为必要。

三、深入理解员工健康管理：不只是诊断和治疗

员工健康管理的概念早已有之，但对于到底什么是员工健康管理，以及员工健康管理的内容，却存在不同的认识。不少人认为，员工健康管理就是完善企业的医疗保险制度，定期对员工进行体检，并提出针对性解决方案等；也有人将员工健康管理等同于EAP（员工健康管理计划），以为企业引入EAP之后员工健康管理体系就算建立起来了。这些认识，笔者认为均有失偏颇。

1. 员工健康管理根源于“以人为本”的企业文化

从企业文化的角度来看，员工健康管理实际上是“以人为本”的企业文化在人力资源管理领域的具体体现。“以人为本”的企业文化强调员工在企业发展中的主体地位，一切从人性和人的需求出发，尊重员工的选择，满足员工的多样化需求，给员工提供更大的发展舞台和更充分的发展条件，并努力实现人的价值的最大化。因为只有实现了人的价值的最大化，才有可能实现企业价值的最大化。而企业实施员工健康管理，是将员工的身心健康置于举足轻重的地位，通过一系列的预防和诊治行为提高员工的健康水平，体现了企业对员工的人文关怀，同时也为员工价值最大化创造了更好的条件，因而，员工健康管理与“以人为本”的企业文化密不可分。离开企业文化谈员工健康管理，犹如无源之水、无本之木。

而现实生活中，不少企业表面上看来对员工健康状况很关心，以为为员工办理了医疗保险、定期对员工进行体检就是对员工健康进行了管理。实际上如果没有树立以人为本的企业文化，没有真正重视员工在企业中的主体地位，就不算是真正建立起了有效的员工健康管理制度。

2. 员工健康管理包含了身心健康的双重管理

员工健康管理的内涵十分丰富，它不仅不含了员工身体健康管理方面的内容，比如对员工进行全面的体检，建立健康档案，定期进行健康评估等等；同时也包含了对员工的心理健康进行必要的跟踪和辅导，比如设立心理咨询热线、设置心理辅导专员和员工互助小组等。随着生活节奏的加快，竞争压力的增加，员工心理问题已成为企业管理中的重要问题。对员工进行心理健康管理，其主要目的是消除高负荷的工作压力带来的负面影响，促进员工的心理健康水平，进而降低管理成本，提高企业绩效。

从目前的情况来看，员工的身体健康容易引起重视，而心理健康往往被忽略。中国健康型组织及EAP协会进行的一项“中国企业员工职业心理健康管理调查”显示，99.13％的在职白领受“压力”、“抑郁”、“ 职业倦怠”等职场心理因素困扰；56.56%的被调查者渴望得到心理咨询，但从未尝试过；79.54％的职场人士意识到“职业心理健康”影响到工作。

3. 员工健康管理的重点在于预防和控制而不是事后弥补

员工健康管理是一项对员工的健康状况进行跟踪、评估的过程，因此它的重点在于预防和控制，而不是事后弥补。目前，我国的员工健康管理大部分属于“事后弥补”型，即健康出了问题再想办法去解决。一个典型的例子，就是对员工健康问题的关注过多地依赖于基本医疗保险，而医疗保险是一个低水平的事后的医疗支付体系，根本无法起到预防和控制的作用；而定期的体检也是形式多于内容，很难真正发挥评估、诊断的作用。因而从这个角度来说，我国的员工健康管理还处于初级阶段。

富士康事件很好地印证了这一点，由于没有建立一套系统的健康管理制度，也缺乏良好的员工沟通渠道，员工的心理紧张和压抑在相当长的时间内得不到缓解，因此直到惨剧发生，富士康高层才开始认识到员工健康管理的重要性，采取了完善员工关爱中心、设立员工关爱热线等系列举措。假如富士康能够提前认识到这一点，也许悲剧就不会发生。

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