如何准确有效评估企业绩效考核效果？

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

评估绩效考核效果好不好，关键看其对业务有没有帮助和促进作用。如果不考核还好，一考核反而是引得员工怨声载道、士气低迷、企业管理效率低下、业绩还受影响等，这种考核就是负作用的。如果推行绩效考核后，绩效考核得到了大家的认可和积极反响，企业获得更好效益同时员工获得了更高绩效工资，实现了企业、团队和员工个人之间的多赢，那就是效果好的。

首先要清楚做绩效考核的目的，可不是只为了体现企业人力资源的专业性，企业有自己的绩效考核说起来模块齐全，专业性比较强，更重要的是通过绩效考核实现内部激励，与奖惩机制结合起来，优胜劣汰。因此绩效考核好不好，不是指标设置的多全面或者考核采用的方法多先进，而是要更多的关注是不是适合企业的实际，因此要评估绩效考核的效果，核心就是要与企业的发展相匹配，是企业量身定制的考核模式。再有就是要从以下方面来进行评估：

第一，考核指标的设定：要评估考核的效果，结合与企业的匹配度，考核指标是评估的第一步。考核指标是否与企业的发展目标相一致，是否结合企业的年度目标设定，阶段调整很重要。直白的说就是考核指标要切合实际，除了量化指标外，例如工作态度、责任性、沟通能力等诸如此类企业文化比较关注的定性指标也可以加入考核指标。

第二，考核方法的选择：现在绩效考核理论上提到的方法越来越多，常用的诸如：360度考核法、周边绩效考核法、目标考核法、关键绩效考核法等等，到底采取的是什么方法也直接决定着培训的效果。

第三，绩效考核的实施：为避免考核流于形式，考核过程实施很是评估的一方面。在绩效考核方案中一定要对考核实施团队进行规定，包括考核的监督、审核、实施、确认等各环节的把控人，都要提前考虑安排好。

第四，绩效考核面谈：作为考核后一定要安排绩效面谈，对于考核结果好的员工要肯定并激励，对于考核结果差的员工要分析原因，给予鼓励，并提出下步改进的目标，将考核落到实处。

对于所有的评估，都会设有员工申诉的通道，并告知所有的员工，如果对评估的结果有异议，可以通过沟通方式解决，如果不能解决，可向行政人事部申诉，行政人事部会在期限内予以答复，如申诉成立，则必须修正考核结果，同时考核者的评估将会受到影响。

总之，绩效考核是人力资源管理的关键和基础，员工的培训与配置需要以绩效考评为依据，员工的绩效评价与报酬要以绩效考核为依据，员工的晋升、转岗、调动等也要以绩效考核为依据。因此，科学的绩效考核在人力资源管理中有导向、激励的作用，平时要做到多沟通，及时改进和跟踪，正确的奖励与惩罚，做到公平公正，考核不是目的，通过考核来实现企业的战略目标才是真正的目的。

注：本文首发于时代光华资讯中心频道，欢迎转载，转载请注明出处，违者必究！

相关链接：

绩效体系建立 管理课程

年终绩效考核与薪酬调整

如何通过沟通降低绩效管理阻力？