国际战略人力资源管理研究

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在学习时代光华网络培训中发现，企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化，这就要求企业实行全球战略人力资源管理。但从目前国际人力资源管理的实践来看，明显地存在着不适应性，Adler调查后指出，有两项基本因素造成上述不适应性：文化多元性和地理扩散。
　　但Adler同时指出，这两项因素也使企业有机会获得利益并形成企业长期增长的基础：(1)由于多元化人力资源的集聚，企业获得了巨大的创造性和创新精神的源泉;(2)吸纳全球优秀人力资源;(3)建立具有全球适应性的组织文化;(4)实行战略人力资源管理。Baumgater提出国际化企业人力资源的三项技能：文化敏感性、技术技能和领导能力。
　　赫斯特着重论述了全球化经济下新的生涯发展观，认为在新的环境下，人力资源管理应需进行企业内部培训，培训新的技能和能力，当然员工职业化培训也会列为其中，如信息处理能力、学习能力、创造能力、团队能力等。其他一些学者如Hunter，Beaumont & Sinclair，Cordero，Hitt，Keats&DeMarie等更加关注全球化趋势下，企业人力资源管理的战略作用和实施战略人力资源管理的方法。另一些学者如Boudreau，Loch，Bobey & Straud等人则对全球企业中人力资源知识管理、信息分享和激励制度给予了深刻的论述。
　　经济全球化促进了企业的全球化视野和在全球范围内的人力资源配置。越来越多的文献强调面对经济全球化和世界经济一体化，企业必须培育全球人力资源的观念。这种观念要求企业全球性地思考、全球性地决策、全球性地整合所有分布在不同区域、具有不同思想意识和文化观念的人力资源，通过全球一体化的开发利用，奠定全球经营的人力资源基础。Cordero认为全球人力资源的配置效率取决于全球企业的组织制度和知识机制，因此，全球人力资源管理战略的实施要求企业具有组织柔性和文化柔性，全球经济效应取决于人力资源的变化能够在多大程度上满足柔性系统的需要。
　　在全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力，而创新能力的源泉在更大程度上依赖于企业的人力资源能力。Stewart、Kamoche、Miller等人分别从“知识资本”、“智力资本”和“创新资本”的角度，论述了人力资源全球战略、全球激励和全球管理培训的重要性。因此，全球企业在建立面向21世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的全球观念、协作与团队精神、全球沟通、开发全球经理人员和全球知识工作者。

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