监理公司管理系统 | 工程企业管理系统 | OA系统 | ERP系统 | 造价咨询管理系统 | 工程设计管理系统 | 签约案例 | 购买价格 | 在线试用 | 手机APP | 产品资料
X 关闭

缺人才,求职难,谁之过

申请免费试用、咨询电话:400-8352-114

人才供需市场中,企业难以招到需要的人才,个人难以找到需要的工作,长期以来,这个尴尬的局面一直在延续着。
    企业,很多职位长期空缺,人力资源招聘部门使尽浑身数解,均没能满足企业的用人需求。
    个人,现场招聘会,人山人海;网络人才库,简历数以亿计;企业发布职位,天天更新,数不胜数。
    企业的需,个人的供,这两个量都很大,但相比而言,在中国的人才市场中,是供大于需(中国乃至全球,仍有那么高的失业率,就可以说明这个现实),既然供大于需,就不应该出现企业难以招人呀!
    可事实上,就是企业缺人才,个人求职难。
    笔者依据对人才市场的供需“较量”进行分析,有如下观点与同行们分享。
    企业方面,在招人过程中常出现这些问题:
    1.是找最优而不是找最合适:企业常想找学历高、知识广、经验丰富、综合能力强的优秀人才,但没有进一步分析,企业与职位最合适招什么样的人才。
    2.是单向强势而不是双向平等,从发布招聘广告开始,到通知面试以及面试整个过程,企业关于待遇(比如薪酬、福利、假期)等应试者特别关心的话题,都不愿提及。只到了最后关头,企业单向认可了才向应试者不完全地谈及待遇,若这个人不接受企业的待遇标准,这个招聘活动不是一开始就注定了无效吗。
    3.配套机制不健全企业不够吸引人:天天招人,天天招不到人,有时是因为企业的配套机制有问题(比如工资低、福利少、工时长、管理混乱、拉帮结派等等),人家一打听企业的情况,就望而止步了。
    4.简单地缺人就招,而不重视留人育人:如果招人的需求不是源自于企业发展与壮大,而是因为流动率太高而造成的非正常流动,不去分析这个原因,不从留人育人方面入手,想必也会陷入恶性循环。
    5.是考人才而不是挖掘人才:多少招聘环节及其考官们,常常设计些问题去考倒应试者,而不是根据职位与工作的需要,去挖掘应试者的优势与能力,去发现应试者能不能胜任与匹配。
    6.不愿招比自己强的人:这点应该是用人部门领导的潜规则,似乎没有多少领导愿意招聘比自己能力更强的人。
    个人方面,在求职过程中也存在如下问题:
    1.词不达意,死背简历:面试时表达不清,或者把简历背一篇,这样一开始就注定了失败。
    2.夸夸其谈,言过其实:表现的太充分,把面试变成演讲,应该不怎么对面试官的味口。说得是一套,实际的能力又是另一回事,假使混过了层层考官,但入职后也很快就会原形毕露,结果还是夹着尾巴出局。
    3.眼高手低,不自拈份量:超出自己现有的能力,去争取自己完全达不到的职位或待遇(目标远大是好的,人生就要敢于挑战“极限”,但目标太高,理想就变成妄想了)。
    4.不知已,不强己:不清楚自己的优势,平时不注意加强自我学习、经验积累与能力提升,仅靠面试前的恶补与面试中的运气,定然会失去很多机会。
    5.频频跳槽,没有韧性:抗压、适应能力不强,没有耐心没有毅力,也许你的运气不好,一直没找到较好的企业或遇上不错的领导,但太频繁换工作,企业是不会乐意接纳的。(常言道,不好好工作就得好好找工作!)
    所以,导致企业缺人才,个人求职难的局面,企业与个人各自都有过错,如果双方都不进行反省改善,这样局面将一直持续下去,结果是双输而不是双赢。(上述,在下仅是投石问路,希望引起同行们的关注与反思!)

 

相关课程:
 

人力资源管理》   

非人力资源部门经理的劳动合同法管理》 

企业招聘、绩效考核与薪酬管理实战特训班》   



发布:2007-06-25 15:45    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

泛普人事管理系统其他应用

工资软件 人力资源管理软件 人力资源管理系统 人力资源管理信息系统 人事档案管理系统 人事管理系统 人事软件 工资管理系统 工资管理软件 员工工资管理系统 制作工资表软件 工资核算软件 人员管理软件 绩效管理系统 招聘管理系统 档案管理软件 考勤管理软件 考勤管理系统