看人走眼与人员流动的思考
连续两次看走眼,新人入职不到两天就离职,不得不怀疑自己的眼神了。
自以为人家要的我们能给,我们要的人家能给,双向选择,皆大欢喜,结果我们还不是人家的那盘菜。说一点也不受打击那是假的。不是郁闷找不到合适的人,而是感慨自己的识人功底还不够。
选人,有很多技巧,你可以逐一实践,也可以融会贯通,不求最优秀的,只要是合适的。面试与被面试,在这场互动当中,所谓的技巧,所谓的专业,有时候抵不过一个直觉。所以要找到一个适合的人,可遇不可求,天时地利人和,得遇缘。
总结一下这两次的失败,有一个共同点,就是片面相信应聘者当时的主观意愿,而忽略了其过去的环境背景和工作经历。在短短半个小时左右,对其过去具体的行为也没有深究,仅仅只是听我想听的,来映证他适合这个岗位的某些技能特质。如此,岂会看不走眼?
其实,在面试之前,要清楚这个岗位应具备什么样的条件,应职资格和职能特征是哪些,如果在这家公司做这份工作,应聘者需要去适应什么样的文化,这里有哪些不一样的地方,与其之前的经历不相符合,都应该一一落实,做到心中有数。这是最起码的基本功。
短短半年时间,部门人员的流动,让我深刻体会到了一个管理者、人力资源经理的压力与挑战。有些离去,是一种必然,有些流失,却是一种资源的浪费。人与人之间的默契,并不是人人都有的。团队建设,工作的合理分配,部属的成长,都是需要时间和心力来完成的。精力有限,首先必须搞好维持管理,然后才能实现改革。我希望,通过自我的管理实践,不断更新,创造一个相互信任、精诚团结、有吸引力的工作环境,使全员通过工作提高自我能力,包括我。
相关课程:
《高效团队建设与管理》
《高绩效团队建设与管理》
《企业文化与团队建设》
- 1大学毕业生“闪辞”折射浮躁心态
- 2从富士康跳楼事件看企业文化管理
- 3如何运作“绩效管理”
- 4不可不知的员工情绪管理
- 5企业薪酬管理的七大问题
- 6坚持,不跳槽
- 7招聘如约会10条法则一定要知道
- 8员工培训如何达到增加企业效益
- 9五步设计好薪酬上
- 10人力资源管理中的微创新
- 11中层管理者更需要学习商务谈判
- 12“80后”员工管理建议报告书 下
- 13结构化面试在HR实战中的应用
- 14用工荒必须引起政府及用人企业的高度重视
- 15冯仑:先研究人心和制度,才能驾驭金钱
- 16三招助你提升培训效果
- 17人事管理软件用起来怎么样?
- 18企业集团如何留住宝贵的人才资源?
- 19人力资源的企业发展战略
- 20企业人力资源薪酬管理的思考的分析
- 21人力资源管理究竟管什么
- 22新员工离职原因及对策
- 23企业人力资源管理弱势是个伪命题
- 24提高人力资源招聘效率是HR的重要课题
- 25什么是企业人力资源预警机制
- 26人力资源中绩效推行困扰有哪些
- 2725种方法提高你的工作效率
- 28明年在哪些行业和岗位容易找工作
- 29《西游记》:看观音如何进行团队建设
- 30黄鸣:我喜欢用“想当老板的员工”