绩效管理实施的三大目标

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实现组织战略是所有绩效管理系统都要设法实现的最广泛和最根本的目的，但是在绩效管理发展的不同阶段，以及处于不同具体情况中的组织，绩效管理系统可能会具有或侧重于不同的具体目的，而绩效管理系统也可以拥有一个或多个具体目的。

时代光华认为在在构建绩效管理系统的过程中，首先要对绩效管理系统的目的做出选择。在绩效管理过程中，首先要明白实施好绩效管理必须奔着这三大目标去具体完成的。

首先一大目标就是提高绩效，这是最为关键的目标，在绩效管理过程中，要以组织战略为依据，把战略目标层层分解、逐步落实到各个部门和每个岗位的员工身上，在此基础上可以确定部门和个人的绩效目标。预期的绩效目标与组织战略相联系，绩效目标的实现也就是绩效的不断改进与提高过程。

同时，在绩效管理过程中，通过战略目标与绩效目标的连结，实现组织中员工个人绩效与组织绩效的融合，也能带来整个组织绩效的改进与提高。因此，通过绩效管理系统可以实现绩效的改进与提高。

当选择以提高绩效为目的时，绩效管理系统中通常要清晰地确定个人、部门和组织的目标与期望，这些目标与期望同提高绩效密切相连，通过目标与期望的不断调整，带来绩效的逐步改进与提高。组织选择了提高绩效作为主要目的，意味着把人力资本作为其实施经营战略和蠃得竞争优势的关键因素，这样的组织可能会拥有不同的竞争地位和面对不同的竞争挑战。

第二大目标则是开发能力，在绩效管理过程中，要不断地把实际的绩效与预期的绩效目标进行比较，通过这种比较可以看到员工身上的缺陷与不足，以及进一步发展的潜力，从而对员工采取针对性的措施，改进员工的素质，提高他们的知识和技能，促进其个人发展，增强员工获取更高水平绩效的能力。因此，绩效管理系统能够实现对员工进行能力开发的目的。

当绩效管理系统选择以能力开发为目的时，通常要使员工清楚他们在知识与技能上有什么缺陷，在哪些方面具有潜力，需要学习什么和怎样去学习。组织选择了以能力开发作为其所要实现的主要目的，意味着确定了学习与发展在开发组织所需能力过程中的关键作用。而在绩效管理过程中，很多评价者都被视为有自己的偏好，员工经常对评价结果持怀疑态度。进行一定程度的评价是必要的，客观的绩效信息通常是有益的，并且能被员工积极地接受。所以，主观的判断是没有意义的，客观的评价则是无价的。

第三大目标则是利用结果，绩效管理是绩效考评的发展，因此，绩效考评所要实现的目的也必然体现在绩效管理中。绩效考评的主要目的是把考评结果运用于各种重要的人力资源管理决策中，在绩效管理系统中，同样也要把绩效考评的结果运用于各类人力资源管理决策中，实现绩效考评结果利用这个目的。

当绩效管理把利用结果作为目的时，通常要使得绩效考评能够更便利地为进行报酬管理、员工晋升、调动和辞退等方面的人力资源管理决策提供依据。选择以利用结果为主要目的，组织往往把报酬作为提高绩效的主要“杠杆”，需要拥有一个高度有效的区分绩效和分配报酬的程序。

从以上绩效管理系统可供选择的具体目的可以看出，由于组织自身的具体情况和需求不同，构建的绩效管理系统所要实现的目的是不一样的，可以选择实现一个或多个目的。确定绩效考核体系的目的是组织所要进行的一项重要战略决策，要充分考虑组织的战略目标、所处的发展阶段、管理风格和其他方面的具体情况。

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