人力资源管理者角色如何进行转变？

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随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快，复杂的市场环境对企业提出了严峻的挑战。企业面临劳动力成本上升、优秀人才的吸引、配置和保有的难度加大等与企业生存和发展攸关的种种挑战，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。

很多企业在制度建设上还缺乏一套规范的现代人力资源管理制度，导致在人力资源管理的各个环节上管理不规范。人员职务“能上不能下”，造成员工工资刚性发展；缺乏高效的绩效考核体系，造成收入分配的不科学；考核标准不统一，考核内容不详细，考核方法不丰富，大部分企业注重定性考核而忽视定量研究。很多企业只重视培训过程，不重视培训效果；重视考核过程，不重视考核结果运用和绩效改进。

越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点。在这样的背景下，战略性人力资源管理的核心在于相信合适的人是组织最重要的战略性资产。从人力资源管理的理念上，体现了三个方面的转变：

1.由战术型向战略型转变

人力资源管理角色由战术型向战略型转变。就是强调在激烈的市场竞争条件下，人力资源管理同企业总体战略紧紧地结合在一起，服从总体战略，支持总体战略，为企业总体战略目标服务。

2.由分模块建设向系统建设转变

人力资源管理由分模块建设向系统建设转变。要提升组织能力，就涉及到整个人力资源管理机制与系统建设问题，要改变过去那种头痛医头、脚痛医脚的状况，要优化人力资源管理机制与体系，构建系统的人力资源管理体系。

3.可用性向重视员工发展性转变

由强调人力资源可用性向重视员工发展性转变。随着技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，企业必须使人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向对发展性的强调，建立以培育企业核心能力为中心的人力资源管理体系。

这同时给HR自身角色的转变提出了方向，第一个转变是成为人力资源管理的专家，第二个转变成为业务伙伴，第三个转变成为业务发展的专业服务提供者，首先，要通过对企业现有资源和能力的评价，知道企业自身的优势和短板和改进的方向。其次，要善于创新机制整合内外部的资源提升短板，为业务发展搭建各方面的能力支持和保障体系。最后，要不断储备公司发展需要的资源和能力，应对公司发展的潜在危机和挑战。

面临全球经济状况不稳定、投资环境变幻莫测以及社会、政治、文化等方面的各种难题和风险，企业在战略实施的过程中，人力资源管理者扮演好战略业务伙伴角色，将是今后很长一段时间突出的趋势。同时提升人力资源作为企业战略业务伙伴的胜任力和服务能力，提高劳动生产率和人力资本的投资回报率，强化对企业经营的直接贡献，支持企业通过变革、创新，获得可持续发展也就成为了人力资源管理的永恒课题。

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