留住员工要从招聘开始

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对于越来越多的中国企业管理者来说，成为“最佳雇主”，不仅仅意味着一个有竞争力的雇主品牌，还意味着领先业界同行的竞争力和经营业绩。在采访过的几十家最佳雇主中，最佳雇主可能来自于各种不同的行业，而它们对待员工的共同态度是：将员工视作企业最重要的资产。

在今天规范的职业市场中，员工拥有自由选择的权利，因而产生了企业的员工流失率高得惊人，人才流失最终会归结为一个关键问题，那及时如何雇佣好并留住你最宝贵的人才。

那么如何让优秀的员工更长久地留在公司里？其实对于留住员工来说，关键要从招聘开始，找到那些真正适合企业的员工，他们就会和企业共同成长。

1.不仅仅招聘技能，更要招聘态度

在很多情况下，招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人，而是寻找具备合适思维方式的人。很多一线的HR认为，员工的性格其实比经验更加重要，对于面试官来说，可以在面试的适合，故意个求职者一些困难，看他们应对的方式，尤其注意他们的态度，知识技能可以通过后天的培训进而实现，但是人的个性却不能轻而易举的改变，要找到一个合适本岗职位的优势人才，就必须符合企业基本价值观。

2.精心设计招聘程序和招聘工具，进行严格而富有创意的选拔式招聘

进行选拔式的招聘有一个好处，那就是使员工更加珍惜工作机会，更长久地为公司服务。作为HR，首先要建立一套不同岗位层级划分的人才素质模型，包括专业、经验技能以及文化价值观等，有一个合理的参照物，那么在招聘过程中就能进行一系列的衡量和苹果，以便更好的找出适合企业的人才。

例如，有名的宝洁公司，它的招聘通常历时三个月或更长时间，从填写申请表便开始了第一轮筛选，此后经历解难能力测试、英文测试、初试和复试等几个关卡。这种选拔过程一方面确保求职者得到仔细的考察，另外严格的考试被认为能够增进最终入选者的自我评价和精英感，这种精神状态非常利于员工进入公司工作后敬业度的提升。

3.培养成熟的面试官

面试官必须熟悉企业所需人才的素质模型，具备足够的知识、经验和耐心。正所谓：人才诚可贵，伯乐价更高。如果没有一双善于发现人才的眼睛，那么当然会错过很多优秀的员工，成熟的面试官，能够通过问题的表象而反应出最真实的情况，他们要懂得用诚意去沟通公司的优缺点，而不是一味地粉饰太平，真诚地对招聘者叙述公司目前和未来的发展目标，这样的效果，是让员工能够在进入公司后有心理准备，不会产生反差。

4.把离职员工列为潜在招聘对象

我们知道在企业工作过的老员工，其实是最了解企业的人。不要因为他们的离职而对他们弃之不顾，厌之深恶。有时出于对个人发展道路的不同尝试，一些优秀员工选择离开，但他们仍然是企业的潜在人才资源。但如果你进行充分的沟通，真诚地挽留，即使最后他们离开了企业，企业一样可以通过人才跟踪，与他们保持联系，并随时欢迎他们回来继续发展。这样回流的员工会更加珍惜，更加努力。

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