企业管理者的思考：让“闪辞”远去

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一家人才公司曾经做过调查，此调查显示：65%的大学生第一份工作持续时间不到一年。其中，不到半年就走的占37.98%，仅9.3%的大学生能坚持两年以上。大学毕业生高比例“闪辞”现象，耐人寻味，一方面，似乎反映了大学毕业生对职场生活的不适应，高校的教育教学难辞其责；另一方面，大学毕业生闪辞的原因，主要是缺乏发展空间、工作内容单调乏味和工资待遇不理想，这又说明就业质量不高的现实，企业管理者更应该进行反思。

大学生作为高素质人才，其就业状况受到社会的高度关注。毕业生的就业情况，不仅是衡量高校办学水平的重要指标，也是高校改革人才培养方案、调整专业设置的重要参考，更是国家制订各项就业政策的重要依据。

但长期以来，我国高校的“初次就业率”统计，都仅仅是从数量角度作简单反映。在提高质量成为高等教育核心使命的当下，大学生就业也应该从提高数量转向提高质量，没有大学生就业质量的统计和评价，无疑是不科学、不全面的。

“闪辞族”在职场新人中较为常见。不少刚培训好不久的新员工，干了几天就失去了当初入职时的新鲜劲，便纷纷选择辞职跳槽。日前发布的《2012中国薪酬白皮书》的调研数据则显示，“90后”员工离职率整体偏高，这批职场新生代员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。由于部分90后频繁“闪辞”更换工作，让原本在招聘中占主导地位的企业感到不适应。不少人事经理表示，目前招聘的人力成本已经越来越高，新员工辞职率过高更是为企业带来了损失。

与国外成熟的企业相比，国内大多数企业在企业文化建设上起步晚、层次低，还有很大的差距。甚至可以说，这已经在为制约国内企业由大变强的一个重要因素。从实际情况看，很多企业还将单纯的追求经济利益放在了第一位，而漠视了对员工的基本权利保障和人性关怀，甚至出现虐待、扣发工资、欠薪等恶性事件。

不过，随着经济发展方式的转变，以及“人口红利”的逐步消失，用工荒的持续发酵，也会让越来越多企业的重视企业文化建设。一个事实是，如果企业文化建设没有什么突破，那么这种“闪辞”状况就难以改变。那么究竟是什么造成“闪辞一族”的形成甚至是常态呢？在这里，时代光华小编为企业和HR们整理了原因及解决方案：

企业认同感的缺失

一般企业的管理层都是老板必不可少的左右臂膀，因其有着相同的理念和相似的企业经验。
　　然而许多老板都遇到过这样的情况，总觉得“年轻人不给力”。工作不主动，对待客户不热情，跑个项目老出错。久而久之，形成偏见。

对于80、90后的员工来说，个性中少了惟命是从，多了自己的想法。他们也许并不是“做不好”那些小事，而是“根本没用心做”。一方面可能因为觉得技术含量太低，心不在焉自然做不好；另一方面可能根本不赞同企业做的这件事或者做这件事的方法，但因为没有“话语权”，甚至没有“参与权”，只有“执行”，这样带着宣泄不了的想法去干活，工作自然会差强人意。

归根结底，反映的是对企业认同感的缺失。一个不认同企业的员工，和一个看不上员工的老板，如果双方缺少合适的沟通渠道，就像有代沟的两代人，一个因经验而盲目，一个因个性而不服。彼此太执着，作为“弱势话语权”的一方，“闪辞”就成为他们行使的唯一也是最终权利。

怎样来解决这种“闪辞”呢？

作为企业来说，在管理这代员工时一定要注意方式，首先，不能“教化”，而要“感化”。要充分调动年轻人的积极性。发现问题时不要急于“定性”和“总结”，应该更多聆听他们的想法和思路，好的想法要鼓励，错误的地方要引导，要让他们从“被动接受”，到“主动融入”。更多地注意引导他们发现和体验企业文化中的可贵一面，并有意识地提出与他们价值追求一致的理念和思想。

另外，企业自身也必须与时俱进，不断跟随时代风向标，唯有这样，才能和年轻一代的员工有更多共鸣，同时教导他们的时候才能更有信服力。年轻一代的职场主力军也许会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长。他们足够聪明，知道没有绝对的自由，是需要资本来换取话语权的。

企业是人的智慧的结晶。所以“以人为本”到什么时候都是不过时的本质。企业是一个具有生命周期的生命体，无论对待年轻还是年长的员工，管理者必须和他们共同成长。经验和成长只有真正流动起来，才能形成良性循环，才能最终达到让企业实现成长。

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