必须以结果为导向来做企业的岗位招聘工作

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　　招人，必须以最终岗位要求作为结果来进行人员画像、招聘硬性要求
一、招聘岗位要求

　　1、我不关心你高考多少，哪个学校 2、我关心你在我需要的岗位上做了几年，做过什么，你能表达行业用户的需求，行业用户场景，遇到100个岗位这样的问题你是怎么解决的，你之前的公司和你是否形成了一套“系统”，有自己的知识体系结构。

　　3、是否是一个表达清晰的人，乐于表达的人，积极争取表达的人，是否是一个敞亮的人，是否有价值交换思想的人。同时声音一定要清晰洪亮，因为这是一个自媒体的时代，一定要会输出内容。

　　4、在企业撰写过哪些文档，这么要求其实就是他以前这个岗位工作的业务流程，也是他思路和方法的汇总，更是考验大脑里面是否有扎实的岗位知识库、快速理解客户的业务需求的人员。

　　5、客户现场调研过多少次、哪些行业、哪些岗位的客户需求，整理和汇总过客户的需求么，汇总分析及抽象过客户的业务需求么。

　　6、做过需求对接及方案(售前、需求匹配方案、项目进度方案)，并跟客户多层部门讲解沟通过。

　　7、核心岗位尽量不要招聘应届毕业生，看似前面6-12个月成本便宜，其实后面工资上涨起来以后，跟工作3-5年的社会招聘的人员工资成本是差不多的。看似第一年总计节约了2000元一个月，第一年节约了2.4万，后期培养成本巨大，因为刚毕业的大学生缺乏行业知识点，对客户的需求几乎不了解，后期的培训成本更高，培训周期更长，最终招聘刚毕业的大学生的成本更高。

　　二、做企业其实就是在构建系统

　　1、这里的系统并非软件系统，而是一套从产品、获客、交付、人员管理的一整套的系统构建，缺任何一个环节，这个企业都会经营起来很累，摩擦阻力很大。这里的系统是指的一整套跟经营生存和管控相关的标准化的知识过程、思想过程的沉淀和构建，方法论的构建，也就是我们创业者及团队一生要去努力搭建的这套系统。

　　2、比如人力绩效薪酬系统，需要将每一个重要的岗位的薪资设计为基本工资+绩效考核工资(完成质量、数量、进度绑定)等，有了这一套岗位薪酬制度设计，公司才敢招聘人，而不是招聘一堆闲人进来，个人收入的薪资跟每个月对公司达成的业绩目标进行挂钩，有了这个才算真正的入门级的企业。

　　3、其实我们在人员招聘方法论、人员画像、招聘岗位的核心要求上面，何尝不是需要一套系统，招错一个人的成本及代价实在是太高了，而且现在还有"高昂"的分手费。

　　三、形成一套不是浮于表面口号的制度
形成一套终身放在心里的高压线、红线的制度，万法由心声、只有真正的从心里认识到招聘人的要求必须以岗位工作结果为导向，只有心里真正意思到这里面的坑，并整理为方法论、整理成岗位招聘要求，形成公司的招聘制度才算真正的理解。

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发布：2026-09-20 16:54 编辑：胡建 [打印此页] [关闭]

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