HR专业提升案例之辞职交接期间的问题

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一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。

其中员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是这时候HR又该担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。

针对此案例，HR该如何利用自己的专业能力处理该问题？针对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？劳动合同法的相关法律条款，是双刃剑。既是对用人单位的约束，也是对劳动者的约束，目的就是使劳资双方的权利和义务平衡。

案例中描述，原员工是按照《劳动合同法》第四章第三十七条的要求提前一个月提交辞呈的，单位领导也已经批准了她的申请，按照法律规定，一个月后，员工可以收拾私人物品大大方方的离开了。既然是个人主动提出离职申请，单位也已经同意，是满足相关法律要求的，单位原则上并不需要支付给员工补偿金。

员工离职了发现怀孕又想继续上班，单位不想留用。如果按照法律规定操作的话，单位是拥有自主选择留或者不留权利的。经过新老员工的比较，单位更青睐于留下新员工，因为新员工表现好，这无可厚非。

因此，首先要做的就是与老员工进行沟通，明确告知对方，辞职申请是她自己主动提出的，并非公司方提出，而且按照公司流程已审批完成，也就是双方对解除劳动合同协商达成一致。而且公司已招聘到新人接替其工作，每个人都为要自己所做的确定负责，三期女员工也一样。公司也不能因为老员工申请离职后未到离职期反悔而去辞退新招进来的员工，这样对新员工很不公平，不管是什么时候都要合情合理。

其次，公司方应给予适当的经济补偿金，经济补偿金标准按劳动合同到期终止标准即可。老员工辞职后发现自己怀孕又不愿意离职，也就是为了98天的产假工资。如果这位女员工在公司服务二三年，产假期间的工资也差不多是这个数额，而且自己还得在公司继续工作至休产假时才能休息，还不如早早领了补偿金回家养胎呢。

第三，面对这样的情况，新员工肯定没有心思做好本职工作，而老员工在孕期的工作效率比平时多多少少是有所下降的，而老员工提出撤销辞职申请后，未得到公司的直接答复，要指望她在岗位上兢兢业业工作，有点不太可能。这个时候企业就要安抚好新员工， 让他安安心心的做好本职工作，其他的交给公司来处理即可。告知新员工，公司不会因为某个人的决定而影响他们的在公司的去与留。让新员工无后果之忧才能更好地工作。

HR工作离不开法律制度规范，法律法规对用人单位和劳动者具有平等性和一致性，都是对用人单位和劳动者合法权益的维护。员工作为有独立行为能力的成年人，自己在做出的决定和选择的同时，也就意味着要承担相应的责任和必要后果。属于婚育期的女性员工，辞职或跳槽前要“三思而后行”，已经跨出去的脚步，想收回，很多时候就不是自己能左右的了。

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