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分享:中小企业的人力资源之绩效管理

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对于中小企业而言,人力资源之绩效管理是十分重要的,那么中小企业应该如何管理绩效考核呢?其实中小企业之所以有此种困惑,其实是因为没弄明白人力资源之绩效管理的本质,是混淆了绩效的概念,片面地把绩效当做是对结果的一种考评所致。绩效其实就是过程提升的一种手段。是中小企业制定并达成目标的一种规范化过程。

从人力资源管理专业的角度看,很多人认为搞绩效是规模化企业的事情,说中小企业连人事部都没有,人力资源管理更是闻所未闻,中小企业的内部管理也很不规范,怎么可能去搞绩效?其实,这是一种误区。企业必须首先调整绩效思维,中小企业落后首先是思维落后,要是一个企业连思维都不愿调整改变时,唯一的结局就是关门大吉了。所以,多与专业人士沟通交流,多在外接受一些培训,多接受专业人士的建议就是最好的思维提升途径。其次,要树立绩效目标,目标有经营目标、市场目标和管理目标之分,也有期限之别,缺乏目标的企业永远是中小企业,没有方向的人一辈子可能也到不了彼岸,目标就是绩效的基础。所以,企业必须根据运营现状,制定自己的绩效目标。然后,进行改善内容,业必须罗列出内部“最急于改善”的问题,按照ABC法则分类并做成改善计划,然后再化为绩效任务,一步步去改善。

再次,企业需分解绩效目标,指标是考核评估的标准,任何事不是在做就行了,而是需要“做到一定程度”,做过了浪费资源,半途而废还不如不做。“恰到好处”才是绩效的最好结局。当然,培训是一切管理改善方案实施推行的最有效手段,所以,系统化的绩效培训必不可少,更需要有措施保证培训效果,促使培训顺利消化和转化。然而在中小企业,常规的绩效模式都是扣分制,但中小企业的绩效不妨“反其道而行之”,先不扣分也不扣钱,而统一实施绩效奖励,每月统一发布绩效目标,月底统一考核,根据绩效得分实施奖励,引导下属自我改善和提升。企业往往只是把看成考核员工的工具,只要通过的手段把员工分成了三六九等就OK了,这是最为普遍的表现。企业认为直线经理的工作都很忙,没有必要让他们参与太多有关的工作,他们只要把表填好了就可以了。另外,也有的企业认为绩效沟通、绩效辅导等工作是额外的负担,无用的摆设,对之不屑一顾。更多的企业通常只是对表的设计提要求,而对的过程则并不十分关注。其实从人力资源之绩效管理的过程来看,有两个环节至关重要:一个是人力资源之绩效管理目标的沟通,在这个环节,直线经理将绩效期望准确清晰地传递给员工,并与员工就目标所需的资源、能力、时限等达成充分的一致,这本身就是一个形成信任和承诺的过程。好的沟通,会传递给员工正向的期待,是对他们能力的一种肯定;

另一个重要环节则是过程中的反馈,好的经理会时刻关注基层员工的日常表现,并及时将表现反馈给员工,以帮助他们对自己的工作形成完整的认知。当员工做得好时,及时进行肯定和鼓励,这种反馈增强员工的工作价值感;当员工做的不好时,及时指出并协助其分析原因、给予帮助,这种反馈会帮助员工快速成长,并及时避免产生不必要的失误。

我们知道,绩效的提升其实就是一个“爬楼梯”的过程,绩效考核只是绩效的一部分,考核之后必须及时总结,将总结出来的问题列入下月的绩效计划持续加以改善,这才是绩效的终极目的。

所以我们可知,人力资源之绩效管理对于中小企业来说是十分重要的,绩效考核要慢慢地治理,慢慢地管理,才能更好的为企业服务。

 

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发布:2007-06-17 10:46    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

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