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年后招聘最新十招(二)

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第六招:待遇早申明

无论应聘者口头如何说,请相信,招聘职位的待遇永远是他最关注的。这没什么不好,这年头早已不存在“活雷锋”,更何况,待遇是对一个人价值认可的表现方式。

所以,不要刻意绕开这个话题,只提职位要求,这是严重的自我中心主义的表现。也不要放在最后才谈,让前边的努力都功亏一篑。在最开始就告诉他,这是对应聘者负责,也是对自己负责。

第七招:不录取“最好的”

人都有贪欲,通常总想要最好的。但如果考虑综合成本,其实不要最好的更明智。这个综合成本包括:最好的人往往有一大堆机会等着他,争取他的成本自然要高;最好的人也更注重对企业的考验,试用期内他随时可能把你抛下;最好的人也往往容忍力有限,在“空降”之后一旦遭遇排斥,更容易选择拔腿走人。

据说,松下电器在招聘时都要求应聘者据实给自己打分,那些给自己打70分以上者公司一般不予录用。这一方面是因为松下认为这些人一般自视过高,另一方面也是因为松下笃信只要“适当”的人才,70分就已足够。

第八招:内部沟通做到位

这一招关系到招聘工作的效率和有效性。

常有求职者抱怨面试跑好几趟,或者要在公司坐等一整天。其实这不仅是对求职者时间的浪费,也是对公司办事效率的浪费。招聘环节一定要安排紧凑,尤其是内部沟通务必事先做好。每个面试官该问什么问题事先要有规划,最好在每个环节都留下书面材料给下一个环节的面试官,以免招聘者自己的团队都心中没数,甚至多轮面试中不同面试官反复问同样的问题。这不仅容易让求职者觉得不受重视,而且会让他对公司的管理产生怀疑。

第九招:扶上马,送一程

既然要把招聘当营销活动,自然也就有售后服务。把新人扶上马并没结束,还要送一程。

首先是新人报到务必热情接待,并安排好入职前的简短辅导。重点讲解一下企业的“红线”,以帮助他快速适应。另外非常重要的是到岗后的第一个月,要经常打电话问候、聊天。新人最初往往会有孤独感,这种亲密沟通则可以消除他的心理距离。

要记住,有时候,你一个电话就能坚定他的信心。

第十招:特殊考验出奇效

业内风传过不少大公司的招聘怪招。许多还被求职者互相转述学习,以做备考之用。的确,一些大企业的招聘法则很特殊,也很有效:

整理文件筐——据说是美电报电话公司的看门法宝。给应聘者一个文件筐,要求其在10分钟内将所有杂乱无章的文件存放进去。通常这不可能完成,但借此可以观察到应聘者是否具有以下能力:应变处理、分清轻重缓急、办理具体事务时条理分明。

扫厕所——统一公司的“损招”。不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。考的是应聘者吃苦及脚踏实地的精神作风。

木板过河游戏——出自通用电气。应聘者分为两组比赛:两组各有一个“病人”,需要其他人用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸。但实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸,除非两组把“桥”拼起来。考的是团队意识。

提问隐私——你结婚了吗?啥时要小孩?选男朋友什么标准?你乐意性开放吗?小心,这些八卦问题都可能在你应聘摩托罗拉时被问到。别犹豫,告诉他“这是个人隐私,我拒绝回答”。据说这样的应聘者被认为不会因个人的眼前利益而屈服压力,有个性,有尊严,在工作上会少受诱惑,坚持原则,始终以公司利益为先。

问缺点——IBM公司充分尊重员工个性,同时也承认人性中不可避免会有弱点,他们不信任一个自称没有缺点的人,也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人。因此,应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人,他们会毫不手软地予以排除。

需要提示的是,千万别以为招数越奇越怪就越好。任何一个招数都是从公司需求本身出发的。即使你赞同以上大公司的做法,也不要盲目地效仿,先搞清楚自己想要什么人,才是最重要的。

标签:招聘管理



发布:2007-07-02 10:23    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

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