人事任免上别让企业文化体系变成一纸空文

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我有一个和我同步的朋友，像“才华横溢”、“才高八斗”这样的词放到他身上，在我看来，是当之无愧的，现在看来，有点遗憾的是，他还没有找到他的伯乐，前段时间和他见了一次面，发现他好像已经找到自己的伯乐的，伯乐很赏识他，但非常遗憾的是，这个伯乐囿于企业的管理制度、政策等，而不能给予我这位朋友应得的、或者说与之才华、能力匹配的报酬。搞得我的这个朋友颇有一点怨言。在这里，我并不想说要我的这个朋友要如何如何沉得住气……我更想说，这个“伯乐”做得太“窝囊”。

我们都知道，企业领导在企业中拥有人事任免大权，而按照何种原则、何种标准招募、遴选、提升和开除员工往往与企业所倡导的文化理念密切相关，企业领导的每一次招募、遴选、提升和决策都是企业领导向全体员工昭告企业文化体系理念的机会。而事实上，几乎所有的企业都有类似的理念——不拘一格降人才，人才是我们最宝贵的财富等，但是很多领导得常常“视而不见”，甚至企业的制度也常常与之相悖而行。比如说，有一些行业规定试用期为六个月，而且这六个月给予劳动者的报酬是非常之低的，结果就是很多人被挡在了门外。聪明的领导者总是不会放过任何一个这样的机会，将人事决策的行使和企业文化体系的贯彻紧密结合。

《华为基本法》在人员提拔上主张“每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升。”任正非对于李一男的连续破格提拔就非常让人信服地诠释了华为的这一文化。

1993年6月，李一男进入华为，并在华为创下了多个第一的神话：两天时间里，李一男升任华为工程师;两个星期后，因攻克一项技术难关，被破格聘为高级工程师;半年后，因成绩卓越，担任华为最重要的中央研究部副总经理;两年后，因在华为C&C08万门数字程控交换机的研制中功不可没，被提拔为华为中央研究部总裁以及华为部工程师;四年后，27岁的李一男被提拔为副总裁，李一男成为华为最年轻的副总裁。

和任正非一样，柳传志同样谙熟通过人事任命传达企业文化体系的重要性。1988年从清华校园硕士毕业走进社会的孙宏斌酬躇满志、意气风发。一个偶然的毛遂自荐使其加盟了联想公司。因为孙朝气蓬勃又才华横溢，所以很快便得到了重用。而孙也用自己的实际行动证明了他不凡的才能。孙的能力是毋庸置疑的，但是他也有个突出的缺点就是浮躁轻狂。在联想，孙很快有了一帮铁杆弟兄，当时孙的哥们义气是不容置疑的，很快联想的老总枊传志就发现了问题，老柳认为孙的宗派主义已经严重影响到了公司正常的发展。为此，老柳找孙谈心，给他出了一道选择题：要么一个人留存联想，要么一个人离开。

与任、柳相比，很多企业家在通过企业内部人事任命贯彻企业文化体系理念方面做得太过随意，有的因太爱惜人才而伤害企业文化体系理念;有的则因为亲情、友情等关系而伤害文化理念。人事任命对企业文化体系带来的影响还远远不止人事任命活动本身，合乎企业文化体系理念的人得到重要其本身就会成为执行企业文化体系理念的样板;相反，一个不符合企业文化体系理念的人如果长期留存公司，就会给企业文化体系带来持久的负面影响和伤害;更进一步，让不符合企业文化体系理念的人得到重用，那样只会颠覆企业倡导的文化。

所以，还是那句话，理念是“虚”的东西，只有行为，也唯有行为才是看得见的，企业在人事任免上不应让文化理念变成一纸空文。

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