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HR应该警惕的招聘面试技巧陷阱

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招聘面试技巧陷阱一:“坏事传千里”效应

在招聘面谈过程中,管理者在聆听应征者陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而交正面性资料的份量调低。例如,应征者解释他辞去上一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象,认为应征者不擅于与内向的确良人合作,而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。

上述现象与俗语所谓“好事不出门,坏事传千里”吻合,人们对负面的事物有较深印象,也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时,这个现象会令人力资源“偏听”作出招聘面试技巧决定时会有偏差。

招聘面试技巧陷阱二:“大型交响曲”效应

心理学研究指出,人对资讯的记忆能力,与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时,管理者会受先入为主效应(PrimacyEffect)影响,对招聘面试技巧内容会记忆较牢。然后,他的记忆会逐渐下降,直至面谈完结前,近因效应(RecencyEffect)开始生效,他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分,对中段较为陌生。因此,若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应微者,可能会被管理者评为表现平平。

招聘面试技巧陷阱三:管理者“心中有剑”

调查研究发现,不少管理者心中,都有一个理想的应征者形象,或称为典型。他们或会主观地认为,,应征者必定要高大才能威猛,有美貌才具智慧,或口若悬河大才可吃四方。那么,当他们遇见一名高大的应征者时,管理者便会在有意无意之间,从应征者身上发掘威猛的证据,将一些原来没有太大关连的事件,也接受了下来。

有些管理者心中的典型是十分具体的,他会在招聘面谈过程中,将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上,而不是能客观的地评量一名应征者的工作能力。

招聘面试技巧陷阱四:脱线风筝现象

有些管理者喜欢在面谈时,与应征者谈一些与工作无关的内容,如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关,与此否则管理者是在浪费时间。

尤其是那些经验较浅的管理者,他会因闲谈太多而令面谈失支方向,让应征者有机会天南地北胡止一番,像脱线风筝般随处飘,甚至反客为主地带动着面谈,向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时,能够与管理者谈得投契的人尽占优势,而谈话甚趣味性的人便给比下去。其实,若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况,他便应该好好的利用面谈前的时间,仔细地阅读应征者填写的个人资料表,而非在面谈过程中去了解。

招聘面试技巧陷阱五:好眉好貌效应

各应征者都有不同的个人特征,如高矮肥瘦、头发,有些管理者虽然嘴巴说没有,却不自觉地以貌取人,这种做法有个大问题,若招聘面试技巧由几名管理者共同参与,他们对个人特征的喜恶,便会出现分歧,要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。不单如此,若该特征(如美貌、面型)与工作表现其实无多大相关,管理者凭此而生的直觉来挑选,自然不会有助找到合适的基层员工。

有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征,如身高及体重,这些条件通常会设定一个范围,让管理者在初步筛选时,已将不符合者排除,故此到了面谈阶段,管理者不该再将精神,放在这些不能定下客观评量准则的项目上。

招聘面试技巧陷阱六:盲侠“座头市”现象

在面谈过程中,有些管理者为了加深记忆,会记录应征者的房产科内容。他们作记录时,通常会犯两个毛病。第一,管理者在发问之后,便集中精神聆听,并且写下应征者的回答,他们的视线会经常停留在记录表上,而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者,他们心中早已准备了标准答案,来答复各样问题。他们在背诵答案时,身体语言会教人知道,他们不是衷心地诉说,真实经验。因此,管理人必须努力地看,不要像盲侠“座头市”般只听不看,而是要全心全意地观察应征者的反应行为,来印证他的说话的内容,检查两者是否一样。

此外,若管理者只记录应征者的说话的内容,而所略了他的行为举止,在面谈结束后,管理者再翻阅记录时,他便会难于分辨那些答案相关不远的应征者的实际表现。到那时,他只好凭印象来作决定。

招聘面试技巧陷阱七:同声同气易商量

有些心理学研究指出,管理者与应征者,在态度上及种族上的类同,与招聘面试技巧的结果有关系。若管理者认为,应征者与他有相同的特人处事态度,或来自相同的种族,他会倾向作出较高的评价,及建议付出较高的薪金。在经验的应征者,便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与管理者有相近之处时,便引导谈话集中在该话题上,在取得管理者的好感之后,他便可以提高要求,而不怕影响被录用的机会。

招聘面试技巧陷阱八:以性别印象来作决定

管理者挑选应征者时,除了会以个人职业技能、性格、经以等因素作考虑之外,他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若管理者觉得他公司的中的秘书多数为男性,他可能会因而产生一个印象,认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解,并不一定来自价值观,主要是管理者通过观察而得来的结论,形成了一种性别歧视。

心理学的研究发现,管理者与应征者有相同性别,对挑选的结果没有多大影响,他对工作岗位的性别印象,才是一个令管理者不能在面谈时客观地评量应征者的因素。因此,不少人认为男性才胜任推销工作,女性才能做秘书,主要因为管理者在挑选人才时,早已有先入为主的印象,不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者,他们(或她们)自然难有表现机会。

招聘面试技巧陷阱九:随意评分难分高下

由于并非经常进行招聘面谈,因此少有作面谈前准备,他们较为随意地发问,没有什么计划及组织性。调查发现,他们对应征者的评分会偏高,评分的分布也较窄,准确性也因此成疑问。此外,若管理者使用已拟好的指引来进行面谈,他对应征者的评分便会散一点,因而较能区分适合与不适合的应征者。他们给的分数,往往比没有面谈计划的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题,就是难以将应征者筛选,管理者因而要反复思量及面谈,浪费了工作时间,也未必可挑选出合适人选。

招聘面试技巧陷阱十:心血来潮创新话题

管理者在接见一连串应征者之后,可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮,想出一些新颖及轻松的话题,来与应征者交谈。这样一来,管理者之间便不可能参考别人的面谈记录,因为他不知道另一位管理者究竟创新什么问题,来评量应征者。

管理者都按照面谈大纲来进行面谈,那么他们对不同应征者的评分,便可让其他管理人参考省却了再次面谈的时间。

管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后,可以针对性的评核自己的缺点,然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么,整个招聘面试技巧的可靠性及预测效度,便可以大大地提高,从而协助企业选用合适人才,进行有效的新陈代谢作用。

在招聘面谈进行之前,管理者应为每一名应征者准备一份评量表,而且在事前填上工作表现维度,定下不同的重要性,及分配管理者认为合适的权重,才开始进行招聘。

 

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发布:2007-06-16 11:10    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

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