你需要职场假想敌

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刚进公司的你是否遇到过这样一种情况：“某某某以前不是这样做”的。而他们口中的某某某就是你的前任，也许他人已经离职，但是影响却还在。你似乎能感受到有一个无形的人在与现在的你竞争。也许这种状态有点尴尬，但是或许你就需要一个职场假想敌来激发潜能。 。
    在新的公司面对现在的工作团队，在他们笑脸相迎的背后也许还带着一声叹息：你学历还不如前任高，你的脾气没有他好？
    前任！前任！前任！前任是个不能回避的话题，想要打败这个敌人，肃立自己的威信不是个省力的工作。
    无论前任如何，念旧的下属也并非出于恶意，他们只是还不习惯或不愿接受改变。那么作为继任的你会怎么做？
“以前不是这样做的”
    发现同事们并不是很认同自己的工作方式。比如你要求针对不合理预算拿出改善方案，但迟迟不见动静。当你在例会上公开提出这个问题时，下属只是轻轻回了一句：“我们过去这么久都不是这样做的，不太好改变。”
    这不是他第一次碰钉子。当你想调整一下团队成员的工作分配时，也听到了类似的话。你觉得用一种强硬的态度去命令下属也不是个好办法，但现实的情况总令你很苦恼。
    点评 下属总是有意无意地提起前任上司，其实是一种不确定心理的表现。你去一个团队担任新的管理者，下属比你更加忐忑，他们会想：这个人会带给我什么？会不会不认同我？怕犯错或者不确定才会说“以前我们是这样做的”这样的话来形成自我保护。
    事实上，下属念旧是一种好事，说明这个团队过去形成了良好的凝聚力，这是新任管理者融入团队的机会，也是团队沟通的开始。
培养感情
     下属在汇报工作时，你不仅常开玩笑让气氛轻松起来，而且总不吝赞美。常常用Good job、Excellent、Amazing这样的词语予以肯定。会议即将结束时还会问：“我能为你们做什么？你们希望我为你们争取到什么？”这让大家觉得他是“一个真正的工作伙伴”。
    点评 获得下属的认同感总体来说有三点：有效沟通、明确目的、充分放权。
    新到一个团队，有效沟通贯穿始终。要给团队树立明确的工作愿景：目标、如何开展、具体落实到个人要达到什么样的效果。可以设置具体的时间，例如x个月后希望看到怎样的成果。在表述工作安排时，尽可能使用积极的语言肯定团队已有的工作成果。
    另外，充分放权是信任的一种表现，这才能调动下属的主动性，在遇到问题时，他会主动想办法来解决，而不是单一地抱怨与过去的工作方式不一致。
当好继任是个技术活
你可能先是通过各种渠道打听前任的工作方法，并且在与下属沟通时尽量注意自己的言辞。“让团队接受我与前任的差别需要时间。”
    点评 对一个团队的新任管理者而言，应该分成两个步骤。首先，到任之前对自己和职位都有充分了解。公司任命你的原因、对你的期望；了解需要汇报的上级、平级、下属团队；你的前任是谁，为什么离开，他带给团队的影响是什么，等等。
    其次，到任的前几天不急于工作，先花时间和团队成员做沟通。例如了解每个人的背景、分工、对前任 的看法、过去怎么合作。在对这些情况心里有数之后充分表达自己，背景、到任的原因、对工作的打算，在此基础上征求团队建议。
    在顾及团队成员感受的同时，也要和直接汇报上级、资深的老员工有充分的沟通。在想做改变时先了解过去是怎么做的，公司的愿景是什么，上司和老员工能给出什么建议。
    综上所诉，想要打赢这个假想敌还得花不少的功夫，在回合较量的过程中，你的能力得到了提升，下属与下属之间也搞得融洽，你说有这样一个敌人，难道不好么？

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