企业员工培训制度存在问题的对策

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选人是做好管理的第一步，第二步是把人安排在适任的岗位上，然后要让员工不断地提高素质，提升能力，为企业做出更大的贡献。中小企业培训要想解决培训问题，不妨采取以下对策。
　　1.转变人才观念
　　首先，要转变对人才的片面认识
　　在现实生活中，很多经营者把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。其实对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。某个人才也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，也会有弱点。中小企业培训陷入困境的时候，总希望在人才市场上找到“救世主”。金无足赤，人无完人。只有打破人才完美的错觉，摒弃个人英雄主义，形成团队协作的氛围，企业才会健康发展。
　　其次，要转变对人才的使用观念
　　现在有的中小企业培训竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解，包括企业的发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业理念较为一致，能够较好处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。
　　此外，要转变学历就是文化程度的错误观念。松下幸之助曾说过这么一句话：“学校里学的有限，社会上学的无限。”他自己身体力行，虽然小学都没毕业，但是肯学习，最后获得了“经营之神”的美名。中小企业培训thldl.org.cn应更正文化程度等同学历的错误观念，积极建立图书馆、培训室，鼓励组织成员看书，多参加培训，终身学习。让“学习的量，与成长的速度成正比”往往是企业成功的先决条件。
　　2.确定系统的培训计划，建立完善的培训体系
　　首先要设立科学合理的培训管理流程
　　培训是人力资源管理中的一项职能，中小企业培训流程附属于人力资源管理流程，是人力资源管理流程的一部分。很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性，主要因为公司没有一个系统、规范的培训管理流程。公司在制订培训计划前，要对现有岗位进行素质(文化、能力、专业素质)描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为如何制订培训计划的翔实依据。
　　其次，对培训需求进行科学分析
　　在进行企业培训需求分析时了解到，培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的原因大致包括：工作变化、人员变化和缺乏绩效。工作变化可能源于新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格等；人员变化主要是员工主动选择或被动接收的结果；而绩效低下是将绩效的应有状况与现实进行比较，确定需要补充的知识和需要提高的技能和能力。在培训需求分析的基础上，培训专员根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素，分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训，以及年度培训费用预算等，制订出年度培训计划。
　　再次，选择和开发适合本企业的培训课程体系
　　很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际，本文认为应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系：新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训。
　　最后，要不断对培训效果进行评估，以便及时修正培训方案，调整培训课程体系，达到较好的培训效果。
　　3.根据企业的发展和员工的利益开展培训
　　对于中小企业培训而言，由于其先天不足，人员素质与国有企业、外资企业相比差距较大，提高员工的素质的任务既紧迫又艰巨，加之培训的资金有限，仅仅靠企业提供的正式培训解决问题显然是难以做到的。企业要改变传统的“人管人”的层次组织模式为“发展团队”的扁平组织模式，成为一个不断发展的学习型组织。学习型组织要求企业与员工的共同发展，这正适合“未来竞争将是人力资源竞争”的共识。在学习型组织内，组织团队学习，引导员工建立自我超越的意识，积极进行系统思考，将工作过程自觉地变成一种学习思考的过程，形成在学习中工作，在工作中学习的氛围，较快地提高员工整体素质，在不增加成本的情况下，利用组织内的资源，利用员工工作时间和业余时间进行自主学习，达到培训效果最大化。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间互相学习、不断发展，消除内部升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满生机和活力。
　　企业要努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使中小企业培训变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业，才能做大做强。因此，要了解人才个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导人才职业发展的起点，还要辅之以培训进修、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段地进行自我提高，同时予以及时评估评价，使人才得以认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在发展动力和创新能力。

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