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HR开发与企业发展战略（二）

世纪之交，知识经济初露端倪，未来的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动！怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。经理人制定企业发展战略规划时应该事先考虑到这一点。人力资源开发对企业发展战略有着最直观和深入的影响。

针对式管理培训课程

此类培训由企业和专业培训顾问公司共同合作，在清楚明了企业发展战略经营规划、组织机构设置、人力资源需求、培训重点需求之后，根据总体培训计划设置的专门培训课程。有计划的、循序渐进地推进相关的培训。而且往往和“绩效考核系统”、“个人能力测评系统”结合设计，使培训效果能够在最大程度上吻合企业的发展需求。此类培训尽管需做大量的前期工作，但却是对企业最有帮助的一种有效培训模式。如果再结合有效的培训评估、跟进、调整工作，效果将更加明显，应该是企业需长期坚持的重要工作。这也是一家专业培训公司和一些只能提供单一课程的培训公司或中国前几年出现的一些“点子公司”之间根本的区别。可惜目前能够在企业内展开此类培训系统的中国公司还为数不多，而能够为企业提供这种系统的、全方位培训体系的专业培训公司更是寥若晨星，然而这正是中国企业界及培训界今后的发展方向！

人力资源的开发工作已日益被国内的各类企业所重视，培训工作只是人力资源开发工作中重要的一环，不能流于形式或缺乏系统。必须与企业的市场经营决策、组织机构设置、人力资源需求、企业目标设置、个人能力评估、人力资源储备等工作结合起来，才能真正制订出一整套实用的培训计划及相关课程设计。为企业从高层管理人员、中层管理人员、一线管理人员、营销队伍、直至基层员工们提供一个全方位的、循序渐进式的、有的放矢、目标明确的培训模式。

两个西方企业极为重视并普遍采用的管理系统

如果我们已经认识到人力资源的开发与企业发展战略决策的重要关系之后，那么，怎样具体去落实、去实施呢？这一问题也是许多企业感到头痛和不知如何下手的。我们知道有一个著名的“水桶效应”理论：“当一个用不同长度木板做成的水桶去装水时，它的存水量取决于其中最短的一块木板而决不是最长的一块”！企业用人也是一个道理，但关键是怎样找出企业本身以及企业内不同人材各块“木板”的长短，做出客观的评定，并采取相应的培训。这样才能真正的做到“知己知彼”，取长补短，不断改善企业内人力资源的素质。这里有两个目前在西方企业界普遍采用的系统：

Ａ、绩效考核系统：

绩效考核是一个先进的管理系统，它提供了一个有效的方法，可以使企业按其远景规划与价值来制订公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，以制订出部门与个人的工作目标。

做为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环境，令企业自上而下有一个明确的方向和目标。

做为人事决策时重要的参考指标，该系统可将员工的具体表现记录下来，并与薪酬、福利与奖励结合在一起，鼓励员工发展自我。同时，该系统也为企业制订人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。

这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。我们曾为一些大型企业设置并实施，成效是非常明显。

Ｂ、３６０度个人能力测评系统

此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人材储备而设。目前国内企业对个人能力的评估往往是由上司对下属从感性上的判断，或是通过对具体工作实施后的结果做出判断。这种评估往往并不准确，会给企业带来很大的损害，也就是我们所戏称的“交学费”。它常常使对人才的评估工作流于形式，甚至造成矛盾，导致人才流失。这是不科学和缺乏理性的。360度测评系统则是将被测评者置于测评中心，不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点及潜能，还要根据被测评者所处的工作特性和工作环境，进行更大范围的全方位测评，具极强的科学性和实效性。因此，360度的测评方式可以为人力资源的测评提供一个很好的工具，也能够为企业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备，提供一个完善的帮助。

上述两个系统目前在西方企业及国内的外企中被普遍使用，成为企业管理中不可或缺的重要工具。可惜目前国内企业尚极少采用，也不会使用。这必将拉大我们与西方企业之间的管理差距，这是极需改变的。企业在发展中必须提高对人才的要求，否则创新意识和敬业意识都达不到要求。因而经理人对企业发展战略的影响不容小觑。

HR开发与企业发展战略（二）

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