HR：应该面对的问题

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薪酬管理

在这种非常时代，无论是从企业发展的角度来考量，还是从企业生存的角度去考虑，每一分钱对企业的意义都非常重大。因此，在这个时候，企业的HR就应该秉承“让每一分钱都花得有价值”理念，着力于向管理要效益，从而以此来实现企业下降运营成本的目标。但是要到达这个目标，wo们HR又应该怎么做呢?那就是履行薪酬预算。也许就一般的企业来讲，薪酬系统，尤其工资系统方面可能对比凌乱，外部招聘员工工资随便性比拟大，内部员工加薪随机性比拟大，在这“两大”的存在下，一方面使得公司在薪酬管理上出现出较为杂乱的状况，另一方面也在无形之中加大了企业的管理成本。所以，在推行薪酬预算方面，wo们就应该从这“两大”进行入手。首先，综合外部市场的薪酬状态，明白各个外招岗位的薪酬区间，并且这个区间应该尽可能地节制在500元以内，杜绝外招岗位工资随便变化的“糟蹋”;其次，明白任职资历和加薪、提升尺度，哪些人应该提升，哪些人应该加薪必需要有一条量化的尺度出台,成人聊天室。如果此项尺度不出台，员工的提升和加薪很有可能就沦为管理者的“权利工具”和“情绪工具”，薪酬“挥霍”的现象将很难从基本上得到禁止。当然，节制了这两慷慨面，还只是解决了一个“挥霍”的问题，为薪酬预算的准确性发明了一个前提条件，而要想“让每一分钱都花得有价值”还是要做好薪酬总额预算的问题。从当前业界较为流行的做法来讲，薪酬总额预算重要分为两种：第一种是自上而下式的做法，亦即是公司决策机构和决策人依据当年运营事迹和来年发展需求，肯定一个薪酬总额，并依据部门权重将薪酬总额进行划分，然后部门负责人根据部门岗位权重肯定每个岗位的薪酬总额，通过这种逐级划分的方法落实薪酬预算的问题。第二种是自下而上的做法，这是做法与第一种做法是相对峙。它是先由每个部门依据岗位权重和部门来年的人员编制变化情形，肯定部门来年的薪酬总额，然后每个部门的薪酬总额汇总在一起，上交给公司决策机构薪酬一个公司整体的薪酬总额。从效用的角度来讲，这两种办法也是各有优劣，所以，在实行薪酬预算时，建议企业将两种方式都采纳，然后比拟二者之间数据差异，从而保障薪酬预算的准确性。但是，不管采取哪种法子，企业务必要关注和斟酌多方面的因素，如过往几年企业核心岗位在市场的薪酬变化情况、企业年度工资增加情况、过去几年的市场薪酬变化情形、企业的员工福利变化情况等。总之，企业在进行薪酬预算时，务必要综合多方面因素，对未来的走势尽可能有一个较为清楚的断定，从而使得制订出的薪酬预算既是符合实际情形的，又是具有可操作性的。

减员增效

裁员也许是很多HR最不愿意采纳的举动，但是从现在的情况来看，很多企业又都采取了这种举措。原由是什么呢?因为裁员是一种非常有效，又是非常直接的下降人力成本的办法。所以，面对非常时代，讨论要不要裁员并不是症结点所在，要害在于wo们怎样裁以及裁员对象是谁的问题?究竟，裁员的目标一方面是降低企业人工成本，另一方面也是等待以此来进步企业的运营效力。而假若是裁员不当，或者裁员对象选择过错，这将会给企业带来宏大的硬伤。因此，面对实行裁员这个举动，wo们应当把握这两大问题：第一，谁应该裁?这是整个裁员进程中的核心点，而要解决这个核心店，wo们就应该依赖三方面根据：第一方面，部门对于企业经营的贡献值。每个部门由于分工不同，ta们各自对于企业所承担的贡献值自然有大和小之分，这时候wo们的企业HR就应该从部门整体考察的角度入手，清楚每个部门对于企业经营的贡献值，并做出一个排序。第二方面，岗位贡献值。部门有价值大小之分，岗位同样也有价值大小之分，所以在对部门贡献值进行评估之后，wo们也应该对岗位贡献值展开一个评估，明白各个岗位的价值大小。但是在评估岗位贡献值时，wo们须要注意部门贡献值对应的是企业战略和运营，岗位贡献值则对应的则是部门目的和运营，另外须要关注的评估对象是一个单纯的岗位，而不是岗位目前所在的人。第三方面，员工的任职资历和才能。哪些人是能够胜任岗位请求的，哪些人是不能胜任岗位请求的，在这种紧要的关头，企业的HR必需要有一个清楚的了解。

如果企业对这三方面的信息都有了一个足够的获取，那么谁应当被裁自然就有了答案。比如说wo们可以从经营事迹贡献值这个角度斟酌，了解哪个部门是本次裁员应该关注的焦点，然后又从岗位贡献值的角度动身，把握哪些岗位应当是裁员重点斟酌的，最后又从员工绩效和任职资历来权衡，解决谁应该首先被裁的问题。第二方面，怎样裁?就目前的情况来讲，企业裁员重要有两种方法，一种是快刀式，一旦通过了裁员的决策，明确了裁员的对象就第一时光与被裁员工结算工资和补偿，终止双方劳动关系;另一种就是慢刀式，即事先向被裁对象阐明情况，并给予ta们的缓冲期，缓解被裁员工的就业压力。但是，不管是快刀式，还是慢刀式，都是各有所长和各有所短。比如快刀式可以下降裁员风险，因为一旦员工获知被裁减时，其有可能会做出一些非常的举动来迫害到企业的好处，而快速裁掉就使得ta们没有光阴和机遇去做这样的事情。然而另外一方面，快刀式又会使企业的文化受到损害，无论是留下来的员工还是被裁掉的员工，都会对企业在信赖方面和家文化方面发生误会。那么，针对这样的一种情况，企业应该如何选择裁员方法呢?解决这个问题的要害还是部门贡献值和岗位贡献值的问题。如果被裁掉人员所属部门非常症结，岗位也非常主要，这时候就应该履行快刀式，防止意外情况产生导致企业遭遇严重丧失。反之，则建议采取慢刀式，给员工一个缓冲期，从而以此来保护企业多年累积的文化根基。