绩效面谈

从某一方面来说企业的成长，取决于主管的能力与智慧是否有所提升；生产力是否提高，则取决于主管与部属的关系是否良好，然而在现实中，随着时间的流失，我们的主管从被任命那天到如今已经有了诸多的经历，当然随之而来的还有琐事，如同冬天的雪花漫天飘落，可是此时的你与当时荣升为主管时的你形成了鲜明的对比。
    回想当初你的激情，再看看你今天如此的被动、狼狈，员工的绩效也无法得到提升，你们整个团队的绩效也在日益下滑，你开始抱怨下属并进行绩效面谈，以此促进绩效的改善，但是结果却恰恰相反。苦苦探寻其中的原因，笔者试图从以下几个方面进行分析.
    在你眼中，有很多下属，但是在下属眼中只有你一个主管，在你上任主管的时候，对每一位员工的问题你耐心的解释，于是你的下属对你产生敬畏、产生了依靠，慢慢的接受你是他们的主管，但是当同一问题第一个下属来问你的时候你很详细、很负责的回答他了，于是来了第二下属也问类似的问题，也得到了你的满意答复，第三个、第四个......到了第十个员工你对同样的问题有点精疲力竭了，你的敷衍使他们对你的答复感到不满意，你会怎么办了？你会告诉他第一个下属对我的答复很满意，你可以去问他？
    我们知道，《同一首歌》走遍了大江南北，有一个歌手因为一首歌唱的特别好，所以参加了每一场而且唱同一首歌，到了最后对总是唱同一首歌感到了枯燥无味，于是你放松了，观众对你的表现很不满意，难倒你会解释说我的第一次唱的很好，你可以去问他们？相信你不会，记住：当你站在下属面前，就等于你站在舞台上。
    控制好你的情绪，比如说你每天都上班都会给你的下属、你的同事打招呼，但是有一天你因为家里的一些事情闹得很不开心，于是你带着表情进入了办公室，今天特例的没有给你的下属和同事打招呼，当你在办公室坐下来的时候，你的同事、下属开始思考：我昨天只开了一个小玩笑，怎么今天他还记得？我只是犯了一个小错误。有必要到今天还这样吗？我也只是提了一下我工资低，有必要到今天还记在心理？......
    对人力资源的忽视，当我们晋升到主管的时候，我们掌控着很多资源，但是我们往往把人力资源放到了最后一位，同时当我们对人力资源忽视后，我也可以找到很多更为合理的解释。比如说你是后勤主管，一天公司领导去视察，发现屋顶有漏水现象，问你“后勤主管、那个屋顶漏水是怎么回事啊？”，于是你会回答“这个房子太旧了，我还能怎么办？”；“你知道这是豆腐渣工程，叫我怎么办啊?”；“这是当初设计的问题，只要一下雨就会这样”，当你这样回答的时候，你会不会觉得你的回答很差劲；同样，当面对一位绩效不佳的员工，当你的领导问你原因的时候你会说“这个来很长时间了，我也没有办法？”；“就那点工资，我们还能请得起什么样的人啊？”，对于这样的解释作为主管的你和你的领导都觉得很合理，所以作为主管不仅要关注非人力资源，而且要关注人力资源，并把人力资源提高你关注的最大值。
    身为主管的你，一定要时时刻刻记住你就是主管，你是你下属唯一的领导，同时你是他们所有人的主管；控制好你的情绪，不要将你自己的情绪带给你同事、你的下属和你的办公室；找对应该关注的对象，他们就是你的下属，一群不可被替代的人力资源。

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