薪酬谈判那些事儿

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又到年终岁末时，HR也要盘点盘点过去一年的工作了。在近期的各种HR论坛、聚会上，HR提到最多的是人才招聘的问题。由于经济的回暖，电商、手机客户端等新兴行业的异军突起，员工离职率的增加，人才供给的减少，逃离“北上广”等等因素的综合作用，今年北京高科技企业“人难招、招人难”的问题似乎比以前任何一年都突出。来自某人力资源咨询顾问公司的数据显示，今年高科技企业员工离职率中位置达到了41.2%，而高达47%的高科技企业人才缺口达40%以上。以上高企的数据给人力资源部门带来了巨大的压力和挑战。
    “招人难”的核心问题是符合公司要求的人才不愿意来公司工作，也就是HR们通常说的“公司看得上的人才看不上公司”。人才是否愿意来公司工作，看重的是公司给他得回报是否符合他的期望。公司给人才的回报不外乎“软、硬件”两个方面。“软件”方面包括公司的品牌、企业文化、管理、发展空间、上班地点等等，而“硬件”方面则主要是薪酬了。当人才没有真正进入公司工作的时候，“软件”方面还比较务虚，看不见，摸不着；“硬件”方面则是实打实的了，比如公司承诺给多少多少工资。因此，在人才招聘的工程中，薪资谈判会成为非常重要的一个环节，谈的不好，就会功亏一篑，前面付出的工作全部白费。
    HR要做好薪资谈判工作，应从以下几个方面入手：
    事前准备：知己知彼，百战不殆
    任何工作，良好的开始意味着成功了一半，薪资谈判也不例外。事前准备阶段，HR要充分的知己知彼，心中有数，谈判才不慌。
    所谓的知己，是要充分了解公司内部的薪酬情况。HR首先要确定侯选人才在公司属于什么岗位级别，比如产品方面的职位就有产品助理、产品经理、高级产品经理、产品总监等等。其次HR要根据公司的薪酬制度，确定这个职位的薪酬范围是多少，目前该岗位员工的薪酬范围是多少。如果侯选人才的薪酬要求超出了公司规定的范围，HR还要和公司高层进行沟通，用正当的理由去为人才申请一定的调高幅度，并争取获得高层的薪酬谈判授权。
    所谓知彼，是要充分了解侯选人才的薪酬情况。在实践工作中，我们发现侯选人才在提出希望薪酬时主要考虑两个因素：一是自己在上一家公司薪酬；二是其同学或者他认为的同行的薪酬。换一句话讲，就是侯选人才在乎自己之前的薪酬和人才市场的薪酬。
    一般来说，候选人才的薪酬情况和其学历、工作时间、成功案例、曾服务的雇主、在上一家公司的职位、人才市场的供求状况等等有密切关联。我们很难直接打电话给其上一家公司的人力资源部来求证其真实的薪酬状况，因此，我们只能通过以上几个因素的分析，能够大致判断出该人才在上一家公司薪酬多少或来我们公司应该薪酬几何。当然，这种判断对HR日常积累的数据和经验要求较高。日常工作中，HR要对各种薪酬数据比较敏感，比如专业机构发布的各种报告、网络上的一些消息、熟悉的同行间的交流、其他面试者描述的薪酬情况等等。通过长期的积累，HR会有较多的薪酬参考数据，再结合自己的分析，应该能够大致判断出某个岗位或者人才的薪酬状况。
    事中谈判：真诚友好，描绘前景
    上面谈到，候选人才会很在意公司的软硬件环境。侯选人才在加入公司前，接触公司人中最多的就是HR。从某种意义上说，HR就是公司软件环境的一个门户。HR是展示公司软环境的一个重要窗口，HR的言谈举止会被侯选人才类推、映射到公司层面上。因此，HR良好的职业素养也是吸引候选人才较为重要的一个方面。
    首先，HR在薪资谈判中要表现出一个良好的态度，让候选人才觉得HR是真诚的，是值得信赖的。良好的态度具体表现为合理的安排、准时的会谈、安静的环境、得体的语言和身体姿势等等。
    其次，HR在薪资谈判中要加强对候选人才在公司软环境方面的引导，描绘公司美好的发展前景，以及候选人才在公司将获得的巨大发展空间，还可以描绘一些公司以人为本的管理措施等等。通过对软环境的引导，加深侯选人才对公司的印象，为最实际的薪酬谈判打下基础，做好铺垫。
    第三，HR在薪资谈判中还要表现出良好的专业能力。也就是说，HR除了要告诉侯选人才最后的薪酬数据外，还要告诉公司给其开出这个薪酬的原因和理由，比如HR收集到的相关数据以及公司的分析判断等等。让侯选人才信服的专业能力一方面不会让其 “狮子大开口”，另一方面也会加深其对公司软环境的印象。
    当然，在实践工作中，HR很容易遇到经过评估后，侯选人才要求的薪酬超过公司的薪酬范围规定的情况。在这种情况下，笔者的经验是考虑三个因素后综合决定。一是要评估公司业务对侯选人才需求的紧急程度。二是要评估侯选人才要求的薪酬超过公司规定多少，是不是在公司可以承受或者忍受的范围之类。三是要更仔细评估侯选人才在市场市场上是否值这个价格。如果这三个因素是可以的，笔者会接受侯选人才提出的薪酬要求。因为，对于公司来说，项目的顺利推进和业务的正常开展才是最重要的。人才招聘中除了要控制好人工成本外，还要考虑公司时间成本和机会成本。
    事后维护：安抚内部，做好善后
    一般来说，如果侯选人才的薪酬要求在公司规定的范围之内，则做好事前、事中两步即可了。然而，如果接受了侯选人才超过公司规定范围的薪酬要求，这就会带来内部薪酬的不平衡，可能会“同岗不同薪”，影响到公司薪酬“内部公平性”的重要原则。在这种情况下，HR要做好哪些善后工作呢？
    首先，HR要Review（重新评估）公司的薪酬制度，看看公司的薪酬与市场接轨程度怎样，公司的承受能力是否允许给在职员工调薪等等。
    其次，HR要和业务部门一起制定新员工的工作目标，尽量将新员工的工作目标稍高于同岗位的老员工等等。
    第三，在今后的加薪中，同等条件下要优先考虑老员工，逐渐缩小或者抹平新老员工的薪酬差异。
    第四，如果公司条件允许，可以在长期激励或者在某些福利分配制度上优先考虑老员工。比如公司的期权计划、年金、住房补贴等等。
    薪酬谈判是一个矛和盾的博弈问题，要看是公司的“矛”锋利，还是候选人才的“盾”坚固。同时，薪酬谈判也是一个微妙的沟通问题，看双方能打好手中的牌，谁更占主动。薪酬谈判还是一个薪酬尺度的把握问题，要掌握好合适的度，既控制公司的人工成本，又保证公司业务对人才的需求。总之，薪酬谈判是招聘工作中重要的一环，是一个非常重要的问题。它需要引起HR的高度重视。只有平时做好功课，收集薪酬数据，锻炼谈判经历，积累谈判经验，才能在今后的薪酬谈判中取得成功！
 

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