2014年年度培训计划该如何着手制定？

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

培训需求是制定年度培训计划非常重要的一个环节，大家是如何进行收集和分析的？对于大型成熟企业，培训已基本形成体系，按照原有的培训进行改进及优化即可，对于发展中的企业，在组织架构、部门职责、岗位说明书不是很完善的情况下， 针对2014年年度培训计划，我们又该如何进行需求分析进行展开呢？

其实时代光华认为期望与实际之间的差距形成培训需求，可以从公司战略、业绩目标、业务流程、胜任能力、职务发展这五个方面入手分析存在的差距及原因，原因分析可以使用鱼骨图和头脑风暴等方法。分析出造成差距的关键原因，根据企业的发展情况和目标计划，确定各原因的解决优先级，其中可以用培训来解决的部分，就形成了培训需求。

此外在制定年度培训计划之前，强烈建议访谈，平时和各部门保持沟通，书面的调查需求意义不大，大多流于形式，而且大部分时间浪费在催交，分析，总结上。建议结合各部门明年的业务重点，为了完成业务重点存在的困难和需要提升的能力，部门的关键岗位提升方面进行重点访谈，一人访谈一人记录，最后回来总结汇总。

当然，在公司组织机构、职能、岗位说明书都不完善情况下，软装设计培训工作必须得到公司老板的重视，各部门经理的配合等才能顺利开展，否则再好的计划也只是空想。培训计划年年都在做，套路基本也一样。我们要做的，就是要确保培训计划与公司的业务发展等相关联，培训要结合实际，结合公司，不能由人力部门一言堂，也不能由业务部门随口说。

做培训计划，要考虑到企业的培训水平的实际情况，不同的培训发展水平，方法有很大的区别，没有必要跟教课书上千篇一律，教科书上写的，基本上比较适合那些培训已经有一定功底的企业，也可以说，部门管理者已经承担起本部门人员培养责任的企业。现实中还有很多企业是做不到这一点的。

1.固定的年度培训计划，分为公司级的和部门级的，公司级的注重通用类培训项目的实行，例如应届生，中层主管、班组长等，这个方面应该有人力资源来主导，可以用很多方法，问卷，调查小组、绩效分析等都可以。部门级的年度计划每年比较一致，主要是部门的各类文件、制度等，由部门制定并执行，人力资源负责监控，但是，一旦制度有新的修改的时候，要提醒部门及时对修改部分进行培训。

2.即时的年度培训计划。就是临时的培训计划，这个方面是很重要的，是体现培训岗位的价值方面。由于公司的培训还处在刚刚建立阶段，所以从解决问题的角度出发，培训应该要成为解决问题的一个“催化剂”，通过培训，组织各种资源，去解决一些实际的问题，这类培训需求是突发的，其中的操作对培训专岗的专业要求较高，比如分析问题的能力，系统解决问题的思维、对人力资源各模块的熟练程度等。这方面是让公司重视培训、让部门经理支持培训的重要一环，处于快速发展、培训刚刚起步的企业来说，尤其重要。

当然不是每家企业都适应完整的培训计划。企业的文化与员工的学习情绪相关联，现在很多的员工都不愿意学习，是企业人力资源部门为完成培训任务，应对客户稽核。强迫员工学习。学习的气氛实在是不好，要说好的都是假的表面现象。因此培训计划制定很重要，但计划制定后，关键要执行落实，并要进行培训结果的评价。

注：本文首发于时代光华资讯中心频道，欢迎转载，转载请注明出处，违者必究！

相关链接：

培训管理 管理课程

以需求为导向的培训体系构建

培训管理者如何分析岗位培训需求？