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跳槽高峰即将来临,HR如何应对?

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一眨眼,年底到了。HR除了忙于年终总结、新年规划之外,最头疼的是即将到来的跳槽高峰。超过六成参与表示春节后要跳槽。员工跳槽不可怕,可怕的是“该来的没有来,不该走的却走了”。那么HR该如何应对呢?时代光华认为可以从以下四方面入手。

第一,招聘之道:“双剑合壁”才是硬道理。如何达到用人部门和招聘部门的紧密合作,招聘到合适人员呢? “双剑合壁”才是招聘之道。当确认人选后的录用与试用期考查,同样,需要站在企业与部门使用和对入职者负责任的态度上,把握预期与实际的评鉴与反馈,顺利通过适应性的“磨合期”考查和人力开发与配置成功,从而达到控制重置成本。

许多企业用人部门对进入试用期的员工,尤其是重点岗位或基础管理人员录采不冷不热的态度;往往是造成重置成本再发生的主要因素,因此HR作为用人部门应引领入职者从熟悉环境过程中,让其尽快从心理上贴近该岗位的工作要求;以过往的经验结合新岗发挥出来。作为人力资源部门应有“两手准备”,一是密切协助用人部门和入职者的相互适应;二是及时发现双方不符合程度,利于尽早作出从候任人选中选择适合者。

第二,留人秘诀:兑现承诺是关键。年终,猜测年终奖的时候,也是拿了年终奖跳槽的季节,近年统计数据显示20%的人坚决要跳,60%的人伺机而动,仅有20%左右的人表示不会跳槽(但多数也动过跳槽的念头),坚决要跳的和伺机而动者加起来达到80%之多,当我们问一个人你为什么跳槽的时候,有很多人回答,“待遇没有兑现”“当时说的和现在不一样”“没有诚信”。诚信不一定留住人才,但不诚信肯定留不住人。

第三,激励妙招:成就感是员工动力的源泉。年终岁首,员工激励是个大课题,很复杂。说到激励,很多老板首先想到的是给钱,认为“重赏之下有勇夫”、“有钱能使鬼推磨”。绝不忽视更不反对要有一套科学先进合理的薪酬激励制度和政策,但笔者认为钱以外的员工激励更重要、更有效。看不到和做不到这一点的企业,往往钱没少花,效果却不如人意。其实对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩,只有业绩才能让他获得成就感——这是员工的动力源泉。

第四,战略导向:化解跳槽风潮之必备。眼下,HR们最大的痛苦和麻烦问题也许就是,企业核心人才的频繁跳槽问题,从一线业务精英到总部技术骨干,从行政人事主管到财务审计专员,从朝中重臣到封疆大吏们……似乎都在导演一场跳槽和转行风暴。然而,这股风潮似乎越演越烈,HR们烦心,老板们也担心。

在强调执行的时代,绩效是判断员工价值的首要尺度。因此,界定核心人才时,首先要求企业有比较系统完善的绩效管理体系,从近些年获得最佳雇主和被提名的企业的绩效管理实践来看,其绩效管理的体系均兼顾了结果和过程两个方面。对于在多个绩效周期连续表示为双高的员工则为公司的核心人才。

影响核心人才敬业程度的最主要因素之一是职业发展机会。如果企业能了解员工的个人发展计划,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。企业通过了解核心人才的任务完成情况、能力状况、需求、愿望,设身处地帮助他们分析现状,设定未来发展的目标,制定实施计划,使他们在为企业的发展作贡献的过程中,实现个人的职业生涯目标,让事业或职业发展机会留住他们。

只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本,竞争之本,发展之本,建立一套战略性人才体系,以独特的人才招聘战略,开阔的事业发展空间,优良的人才成长环境,有效的激励机制和以人为本的企业文化理念,“筑巢引凤”,才会使公司成为人才聚集的高地,化解核心人才的跳槽风潮。

 

注:本文首发于时代光华资讯中心频道,欢迎转载,转载请注明出处,违者必究!

 

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发布:2007-06-17 11:34    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

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