企业高端人才的管理等问题

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企业培训是目前很多企业培养人才的方式，而企业的高端人才往往是非常珍贵的，同时这种人才也比较容易流失。这就需要企业管理者正确应对企业高级人才。

在你的团队中，是否有人表现异常突出——鹤立鸡群，胜于任何其他人？如果有，这对一位经理来说是件极好的事，你可以指望这名员工带来理想的业绩：他不需要被告知，自己就会去想还有什么其他工作需要做；他不需要强迫或激励；他总是要求多做些。

遗憾的是，许多经理人不知道如何对待这样的出类拔萃的员工。他们经常在无意间抑制这些明星的绩效，或导致他们去别处寻找更好的机遇。我看到不少这样的例子，经理人不是好好利用顶尖的人才，而是悄悄地建议这名员工“慢慢来”，或“再研究研究”，或“等待恰当的时机”，或“暂时不要跟别人提那些想法”。我甚至还看到过，有些经理允许自己的团队排斥或边缘化表现最好的员工，为的是不让其他人“感觉不好”。

这种反生产行为（Counter-Productive Behavior）背后究竟是什么？我们先来看看产生这些不合理行为的两个原因：

首先是缺乏自信。当下属更能干、精力更旺盛或更聪明的时候，有些经理人不因为有拔尖的员工而心存感激，相反，他们感到了威胁。尤其对在意自我形象的经理人而言，表现优秀的员工让他产生巨大的焦虑。假如我的下属比我更能把事办好，我怎么做他的上司呢？如果下属找别人寻求帮助和建议，我的权威怎么办？假如我的团队里有人知道所有的答案，我的老板会怎么想？基于这些担心，没有安全感的经理人可能会过度使用权威，贬低优秀员工的贡献，或更有甚者把优秀员工的许多成绩归功于自己。

不利用才华横溢的员工的第二个原因是缺乏想象力。有些时候，经理人就是不知道如何对待一名出众的员工。当下属迅速完成了第一项任务后，呆板的经理常常还没安排好下一项任务。所以效率高的员工最后就是忙碌着帮助其他可能不需要帮忙的人，或者自己开发一个新项目。如果这名员工富有创业精神，并积极主动，这种模式可能管用。但更多时候是，优秀员工接受的挑战还不够，所以组织无法充分地从这名员工的能力中获益。

缺乏安全感和缺乏想象力的经理人自然无法吸引或留下杰出的人才，这就削弱了团队取得成绩的能力。所以，假如你觉得自己可能无意中表现出这些行为，并且愿意更好地利用最棒的员工，要记住下面几条准则：

一名经理人能做的最好决策之一，就是雇用并培养比你更聪明的人。拥有的人才越多，你的团队的业绩越好。顶级团队是不可替代的。

一旦拥有真正的人才，你得好好利用他们。找到他们的擅长之处——以及他们需要学习的地方。让他们全力以赴地工作，给他们挑战；精心设计任务，让他们到达更高水平。

对你的最佳员工要不吝赞誉，大力宣扬。让其他人了解公司最棒的人所做的工作。记住，他们是公司资产，而不仅仅是你的团队成员。

假如对最好员工的发展和学习有利，要乐于让他们去获得新的机会。在他们还没有做出重大贡献前，不要迫使他们离开，但也不必抓住他们不放。

遵循了这些准则，你将最终赢得发展人才的名声，这就意味着，你对组织的贡献增加了好几倍。同时，愿意为你工作的人才慕名而来，而你将始终有个能帮你实现目标的团队。

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